Foro: 6. Gestión de los recursos en ISO 9001

Es necesario poner alguna experiencia en el Perfil de Puestos?

  • Invitado
    • 8/10/14 23:16
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    Buenas tardes compañeros.

    me encuentro de nuevo molestandolos con una inquietud. Paso rápido a mi inquietud.

    Estoy actualizando los perfiles de puesto de mis compañeros de trabajo, en esos perfiles anteriormente se les manejaba una experiencia de al menos 1 año en el puesto o hasta 2 en el caso de la Gerentes; pero ahora me encuentro con que la mayoría entraron a trabajar cuando la empresa comenzaba y eran recien egresados, es decir, sin ninguna experiencia previa. Ahora, mi duda es la siguiente: En el Perfil de Puestos es necesario poner algún tipo de experiencia o puedo dejarlo como "no es necesaria" aún para cubrir alguna Gerencia? ya que todos fueron aprendiendo en la misma empresa y de acuerdo a sus capacidades los fueron acomodando en los puestos.

    Una solución sería decir que la experiencia la adquirieron adentro y que a la empresa le interesa contratar a gente sin experiencia ya que no vienen con mañas de otras empresas pero, realmente es esto valido???

    Espero sus enriquecedoras respuestas.
  • Angelita
    • 9/10/14 0:32
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    Buen día,

    Lo primero es que debemos tener claro que un SGC, sus registros y evidencias inician desde el momento de la implementación en adelante, por tanto para los perfiles se debe definir la experiencia que se requiere, en dado caso que en este momento o en adelante, se requiera cubrir una vacante.

    Este es un problema muy común al momento de definir los perfiles y en este caso lo más importante es tener en cuenta las necesidades de la empresa y de cada cargo, por supuesto que hay casos en los que no se requiere experiencia, por ejemplo en cargos donde las actividades no son complejas o no se requiere una experticia pero, debes tener cuidado con los cargos técnicos, directivos o los que requieran de alguna especialidad, pues a pesar de que los conocimientos adquiridos son importantes hay muchas habilidades que se adquieren con el tiempo y enfrentándose a situaciones reales.

    También es importante que no se definan perfiles inalcanzables, para personajes casi que de ficción, se debe ser realista y coherente con lo que la Organización necesita.

    Saludos.
  • Invitado
    • 9/10/14 1:59
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    Hola Angelita! muchas gracias por tu respuesta.

    Pues yo me di un agarrón con mi Jefe porque dice que como le voy a poner experiencia por ej, a un Gerente si la experiencia la adquirio en la empresa y cuando lo contrataron era recién egresado y obtuvo después la Gerencia por que comenzo desde abajo.

    No se si puedo plantearle como solución que a los Gerentes se les ponga una experiencia Deseable de 1 año y que esta se cubra con los cursos que la misma empresa les ha proporcionado, tienen diplomas que avalan esta experiencia. O me levantaran alguna NO conformidad por omitir el apartado de "Experiencia" en los Perfiles de puesto??? de plano quitarla.

    Espero tu respuesta compañera. Saludos!!1
  • David Saavedra Zárate
    • 9/10/14 3:53
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    "La experiencia hace al hombre" hay un dicho, o "más sabe el diablo por viejo que por diablo". La experiencia es fundamental, a mayor experiencia mayor competencia.

    Si pones que una gerencia no requiere experiencia es contratar a alguien para volver a empezar, es tirar todo lo que se ha avanzado. La descripción de puesto se desarrolla pensando en el presente y futuro, no en el pasado, la descripción de puesto y su perfil se desarrolla pensando en el optimo rendimiento de la persona que ocupa en estos momentos u ocupará dicho puesto para que su desempeño sea el que se requiere para garantizar el funcionamiento optimo de los procesos y de la organización, para garantizar resultados.

    No puedes omitir tampoco la experiencia porque es un requisito de la norma.


    Saludos
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    Ing. David Saavedra Zárate

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  • Invitado
    • 9/10/14 17:23
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    Hola Ing. Saavedra buen día.

    Efectivamente, la Norma lo dice, que necesitamos proveer al personal con la experiencia apropiada que garantize su competititvidad para el trabajo que desempeña.

    Es lo que le comente a mis Jefes pero los dos me dicen que para que pongo tanta cosa si todos los trabajadores adquirieron la experiencia en la empresa. Un problema que veo es que no todos asistieron a los cursos que han impartido, ya que hay cierto (como decirlo sin que se ecuche mal) "elección" de Gerente a los que se les dan los cursos y es ahi en donde tengo el problema, porque de algunos puedo demostrar su experiencia con diplomas (antes no se registraban las capacitaciones ni había evaluaciones, NADA!! :(), pero de otros Gerentes no hay documentos que avalen que tienen por o menos un año de experiencia en el puesto o algo símilar. Ayudenme porfavor. Mis Jefes quieren que para todos aplique los mismos criterios, como les digo que esto no es posible.
  • Angelita
    • 9/10/14 18:07
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    Buen día,

    Mira hay un punto en el que debes hacer énfasis y es que los perfiles de cargo NO se deben acomodar a las personas que están actualmente y menos el tema de la "experiencia".

    Debes explicarles que se trata de las necesidades futuras que podría tener la Organización, claro que es importante mencionar que las personas actuales deben cumplir el perfil determinado y si no es así deben tomar acciones y generar planes de trabajo para alcanzarlo.

    Y creo que el tema de la experiencia es lo mas fácil de solucionar, imagínate que para el caso de la educación? Como logras tu que un Gerente y dueño que no ha estudiado nada, tenga perfil de un Administrador de empresas?

    Por favor, no se compliquen con la experiencia, si ponen 2, 3 o 5 años, seguramente los que están actualmente la cumplen.

    Tema diferente es el de las demás competencias y vuelvo e insisto en que lo que se debe tener en cuenta son las necesidades de la empresa y no las personas actuales.

    Sí aun persiste tu duda lo mejor es que nos dejes ver uno de los perfiles con los que tienes problemas y nos expliques específicamente lo que sucede.

    Un saludo.
  • Invitado
    • 9/10/14 18:37
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    Hola Angelita.

    Disculpa, yo ya no tengo la duda, pero mis Jefes son los necios que me dicen que porque complico las cosas, que debo ajustar todos los perfiles a algo en común. Obvio no se puede porque no es lo mismo un auxiliar que un Gerente de Área que esta al mando de varias personas. Ellos lo que quieren es que adecue el perfil a los trabajadores

    por ej, no quieren que un auxiliar de Gerencia con secundaria alcanze el perfil de un Auxiliar de Gerencia que tíene la preparatoria terminada, es decir, no quieren invertir en alentar al trabajador de secundaria a alcanzar el perfil de Auxiliar de Gerencia que tiene preparatoria. Y tampoco se me hace justo minimizar el perfil del Auxiliar de Gerencia con preparatoria terminada porque entonces estoy rebajando el nivel educativo de un trabajador que si lo cumple para adaptarlo a otro que no o cumple. Ojala me de a explicar. Aún no tengo un perfil terminado porque no nos hemos puesto de acuerdo. :(

    Estoy en un lío
  • David Saavedra Zárate
    • 9/10/14 22:12
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    Los primeros que deben estar convencidos y capacitados para implementar un SGC son precisamente los jefes y gerentes, de lo contrario siempre pasará esto por no conocer los requisitos de algo que además tiene mucho de lógica, no se puede homologar todos los perfiles cuando las responsabilidades son deferentes, las actividades diferentes y el nivel de autoridad totalmente diferentes. Puedes homologar por ejemplo una sola descripción depuesto para 8 operadores de torno, es un solo puesto, una sola descripción, pero no es lo mismo un asistente de producción a un asistente de la gerencia general, son dos responsabilidades distintas, por lo tanto dos puestos distintos, dos descripciones distintas.

    Debes convencerlos a través del organigrama, cada quien tiene funciones distintas para que la organización funcione, no hacen la misma actividad todos.

    Espero haberme explicado.

    Saludos
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  • Angelita
    • 9/10/14 22:58
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    lo que dice el Ingeniero Saavedra sí que es cierto, ademas debes mantener tu posición, si ellos no tienen conocimiento en la norma te contrataron a ti como expert@ para que los orientes y les expliques que deben hacer pero están e toda la libertad de consultar una segunda opinión.
    Creo que los últimos argumentos del Ingeniero Saavedra te pueden ayudar mucho.

    Suerte y paciencia!!! ;)
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    • 10/10/14 0:01
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    Muchas gracias por sus comentarios. Creo que lo importante aca es saber defender el porqué haces las cosas de cierta forma. No tenía las palabras adecuadas para comentarles la situación. Cuando termine mis perfiles me sentaré de nuevo a platicar con ellos y a defender el porque modifique los puestos de cierto modo. Muchas gracias y gracias por contestar mis dudas.


  • Invitado
    • 10/10/14 0:02
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    Muchas gracias por su aporte Ing. Saavedra. A eso me refiero, no puedo poner el mismo nivel de exteriencia o estudios a un Gerente que a un empleado de soporte. Ahora me toca defender mi punto de vista. Saludos!!
  • David Saavedra Zárate
    • 10/10/14 3:22
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    Nada que agradecer, tienes un reto importante, no abandones tus ideales y tu punto de vista, te aseguro lo lograrás.

    Un abrazo
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  • anagm
    • 28/04/16 0:43
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    • Reg.: 27/04/16
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    Buenas tardes. Hace poco tuve una auditoria externa y me marcaron que no tengo evidencia que avale la experiencia de mi personal.
    Me indicaron que los contratos pudieran haber servido, pero como no indicaban el puesto en el que estaba la persona no servían.
    Qué tipo de evidencia pudiera presentar que avale la experiencia del personal.?
    Saludos.