Foro: 6.2 Recursos Humanos

Competencia, toma de conciencia y formación

  • Laura
    • 24/09/08 0:10
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    • Reg.: 16/09/08
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    (9/2)

    Buenos (días/tardes/noches) a todos, si recien se esta implementando el SGC, en la gestión de recursos humanos. Según lo que lo que he entendido es:

     Lo que pide la norma De cómo se puede cumplir
     Identificar las competencias del personal Se puede definir una TABLA DE PERFILES DE PUESTOS
     Proporcionar formación o otras acciones 
     Seguimiento de un PLAN DE FORMACION
     Evaluar la eficacia de las acciones tomadas Mediante SUPERVISIONES, ENTREVISTAS, EVALUACIONES, ETC
     Asegurarse que el personal  tome conciencia de la importancia de sus actividades y como contribuyen al logro de los objetivos Se debe INFORMAR por algún medio de comunicación interna (boletines, tablones, pizarras, etc.) que el objetivo de esta capacitación es para que se cumplan con los objetivos de organización o también informar la importancia de sus actividades mediante la inducción al ingreso del personal nuevo.
     Mantener los registros apropiados TENER LOS REGISTROS apropiados que corroboraren que efectivamente el personal es apto para el puesto (diplomas de estudios, cartas de recomendación de empleos anteriores, etc.)

     

    Para ello primero, en la organización se debe analizar las necesidades de competencia presente (que no necesariamente es la que se tiene actualmente) para compararla con la competencia actual del personal, de existir una brecha esta se debe cubrir mediante formación. ¿Estoy en lo cierto?. En todo caso mi duda es:

    Actualmente hay personas que ocupan puestos que han adquirido por tener tiempo en la empresa quizá sin una educación previa, pero ahora se quiere que cualquier nuevo ingreso cumpla con las necesidades de competencias presente, de ser asi en la tabla de perfil (donde va educación, formación, experiencia, habilidad) ¿debo colocar ambos, es decir por ejemplo que sea técnico electrónico o tener 2 años de experiencia en puestos similares dentro de la empresa? ¿Se debe tener registro de la competencia, es decir como hay personal antiguo, al parecer no hay un file donde se tenga todos los registros? ¿Un CV no es suficiente, verdad?

    Bueno creo que he sido algo extensa, pero tambien queria compartir el como lo estoy entendiendo y se piensa trabajar, más mis dudas, claro. SaludosWink

    _________________
    Laura
  • Jorge Pereiro
    • 24/09/08 18:38
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    (3/0)

    Hola falau,

     

    en mi opinión has interpretado correctamente lo que solicita ISO 9001.

    En lo referente a los requisitos necesarios para ocupar un puesto de trabajo, lo que la Norma denomina determinar la competencia necesaria, la metodología que propones no es sólo correcta sino además aconsejable.

    La palabra clave es promoción interna.

    En una empresa suele haber 2 vías naturales para acceder a un puesto de trabajo:

    • Acceder directamente por disponer de la competencia necesaria: la persona dispone de la cualificación profesional y la experiencia requerida en puestos similares.
    • Acceder por promoción interna: se dispone de un mínimo de formación X, y de una experiencia de X años en la empresa.


    También está la conocida vía del enchufe Smile, muy popular en algunas empresas, pero bastante perjudicial para el ambiente de trabajo y la calidad.

     

    La vía de la promoción interna es la más habitual en empresas que se han ido haciendo a sí mismas bajo la férrea tutela del Gerente fundador. Las personas que han ocupado sus puestos por esta vía, han demostrado su valía profesional y su capacidad para asumir las responsabilidades que exige su puesto. Si ellos lo consiguieron, otras personas lo pueden conseguir. Su evolución en la empresa nos da la pista para determinar los requisitos mínimos para promocionar entre puestos.

    En la ficha de puesto de trabajo puedes distinguir entre estas 2 opciones, siendo la segunda mucho más flexible que la primera porque a la persona ya la conocemos, ya sabemos cómo trabaja, cuáles son sus puntos fuertes y su nivel de compromiso.

     

    A nivel documental propongo la siguiente estructura:

    • Fichas de puesto de trabajo:  esto puede estar en fichas sueltas o en un manual de puestos de trabajo. Conviene desarrollar bastante los puestos que están más en contacto con el producto. No hace falta imponerse un nivel de concreción elevado para puestos de menor importancia para la calidad (recordemos que es un sistema de calidad).
    • Expedientes de trabajadores: en estos expedientes tenemos una ficha del trabajador donde se refleja la antigüedad, su formación acreditada (con fotocopias de títulos), su evolución en la empresa (cargos ocupados por fechas), etc. Se trata de crear un expediente donde meter toda la documentación relevante.
    • Planes de formación: documentos donde programamos próximas sesiones de formación (interna y externa), sesiones de sensibilización, etc.
    • Expedientes de acciones formativas: esto es un contenedor donde guardar toda la documentación generada por los cursos de formación. Podemos hacer expedientes de la formacion externa también -> hacer una fotocopia del material que fue entregado a nuestros alumnos y utilizarla más tarde en nuestras actividades internas de formación.


    Espero que estas ideas sean de ayuda.

    Un saludo!

     

  • Laura
    • 25/09/08 5:19
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    Gracias Jorge por tu respuesta, claro!! que si,  toda explicación y  conocimiento nuevo es de ayudaWink.

    Saludos

    _________________
    Laura
  • crisi
    • 8/12/08 10:47
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    (3/1)

    Buenos dias a todos!

    Alquien me podria facilitat una tabla de perfiles de puestos??

    Si no tengo mal entendido primero tengo que crear las fichas de puesto , las fichas de cada trababjador y posteriormente la tabla de perfiles de puesto para saber las necesidades o fortalezasde cada trabajado???

     

    Gracias

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Buenas a todos!

    Necesito una tabla de perfiles de puestos! Si alguien me las puede facilita????

    Muchas gracias

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

  • José Antonio Rivero
    • 8/12/08 13:50
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    • Reg.: 2/09/08
    • Madrid
    • Posts: 267
    (0/0)

    Hola Crisi:

    en esta web, si navegas e investigas un poco, podrás obtener mucha información de utilidad, te indico a continuación el enlace donde puedes encontrar la ficha de Perfil de Puesto:

    http://www.portalcalidad.com/docs/186-formato_ficha_puesto_trabajo

    Un saludo

    J.A. Rivero

    _________________

    J.A. Rivero

    Consultor de Sistemas de Gestión (ISO 13485, ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, IFS, BRC, ISO 22000)

    Web:http://www.grupoacms.com

    Blog:https://www.grupoacms.com/blog/

    Perfil Linkedin: http://www.linkedin.com/companies/grupo-acms-consultores?trk=fc_badge

  • MARCO CESAR
    • 31/12/08 1:49
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    • Reg.: 13/10/08
    • SONORA, MEXICO
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    (1/0)

    Hola, mis comentarios tratando de enriquecer este tema

     Lo que pide la norma De cómo se puede cumplir
     Identificar las competencias del personal Se puede definir una TABLA DE PERFILES DE PUESTOS, Hay empresa que el perfil de puesto solo lo utilizan para fines de contrataciones ya que su nombre lo indica es el perfil que debe cubrir la persona para el puesto, sin embargo este se complementa con la DESCRIPCION DEL PUESTO que ya en si son las responsabilidades y autorizadas propias del puesto a ocupar y que la logica dice que la persona que entra a ocupar este puesto no va a cubrir o conocer todo lo que debe hacer y como hacerlo...no se como lo manejen ustedes solo tener cuidado. haciendo un diasgnostico entre lo que la persona demuestra que conoce y hace vs lo que deberia segun la descripcion de puesto SE IDENTIFICA la BRECHA que hay y salen las competencias faltantes del personal
     Proporcionar formación o otras acciones 
     Seguimiento de un PLAN DE FORMACION, aqui se planea los eventos a impartir al personal para cerrar la BRECHA
     Evaluar la eficacia de las acciones tomadas Mediante SUPERVISIONES, ENTREVISTAS, EVALUACIONES, ETC . Ya imparti la capacitaciòn por el medio que haya sido necesito ver si esta fue efectiva para asegurar si le doy o no la competencia a la persona, en caso de que no me regreso de nuevo al paso anterior.
     Asegurarse que el personal  tome conciencia de la importancia de sus actividades y como contribuyen al logro de los objetivos Se debe INFORMAR por algún medio de comunicación interna (boletines, tablones, pizarras, etc.) que el objetivo de esta capacitación es para que se cumplan con los objetivos de organización o también informar la importancia de sus actividades mediante la inducción al ingreso del personal nuevo. (Abajo te explico que se esperaria por parte del personal)
     Mantener los registros apropiados TENER LOS REGISTROS apropiados que corroboraren que efectivamente el personal es apto para el puesto (diplomas de estudios, cartas de recomendación de empleos anteriores, evaluaciones en aula o campo, etc

     

     

    Lo pide

    El personal debe

    Ser consciente de:

    Que se espera que conozca el personal o a donde debe ir enfocada la respuesta

     

     

     

     

    ISO 9001

     

    La Pertinencia de tus actividades

    A que procesos pertenece
    Apego a lo que establece la documentación

     

     

    La Importancia de tus actividades

    Porque las actividades que realizas son importantes para la calidad

    Que actividades de las que realizas pueden afectar: La Política, los Requisitos del Cliente, el desempeño de los procesos

    Como contribuyes al logro de los objetivos

    Como en los procesos en los que participas se contribuye al logro de los objetivos

     

    marco.valenzuela@gmodelo.com.mx

    Cd, obregòn, Sonora Mèxico

  • Roberto
    • 20/01/09 16:23
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    • Reg.: 20/01/09
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    (0/0)
    falau escribió:

    Buenos (días/tardes/noches) a todos, si recien se esta implementando el SGC, en la gestión de recursos humanos. Según lo que lo que he entendido es:

     Lo que pide la norma De cómo se puede cumplir
     Identificar las competencias del personal Se puede definir una TABLA DE PERFILES DE PUESTOS
     Proporcionar formación o otras acciones 
     Seguimiento de un PLAN DE FORMACION
     Evaluar la eficacia de las acciones tomadas Mediante SUPERVISIONES, ENTREVISTAS, EVALUACIONES, ETC
     Asegurarse que el personal  tome conciencia de la importancia de sus actividades y como contribuyen al logro de los objetivos Se debe INFORMAR por algún medio de comunicación interna (boletines, tablones, pizarras, etc.) que el objetivo de esta capacitación es para que se cumplan con los objetivos de organización o también informar la importancia de sus actividades mediante la inducción al ingreso del personal nuevo.
     Mantener los registros apropiados TENER LOS REGISTROS apropiados que corroboraren que efectivamente el personal es apto para el puesto (diplomas de estudios, cartas de recomendación de empleos anteriores, etc.)

     

    Para ello primero, en la organización se debe analizar las necesidades de competencia presente (que no necesariamente es la que se tiene actualmente) para compararla con la competencia actual del personal, de existir una brecha esta se debe cubrir mediante formación. ¿Estoy en lo cierto?. En todo caso mi duda es:

    Actualmente hay personas que ocupan puestos que han adquirido por tener tiempo en la empresa quizá sin una educación previa, pero ahora se quiere que cualquier nuevo ingreso cumpla con las necesidades de competencias presente, de ser asi en la tabla de perfil (donde va educación, formación, experiencia, habilidad) ¿debo colocar ambos, es decir por ejemplo que sea técnico electrónico o tener 2 años de experiencia en puestos similares dentro de la empresa? ¿Se debe tener registro de la competencia, es decir como hay personal antiguo, al parecer no hay un file donde se tenga todos los registros? ¿Un CV no es suficiente, verdad?

    Bueno creo que he sido algo extensa, pero tambien queria compartir el como lo estoy entendiendo y se piensa trabajar, más mis dudas, claro. SaludosWink

     

    Sobre lo que mencionaste, tengo una duda. La educación puede ser suplida por la experiencia??? hay casos en donde la persona ocupa un puesto de importancia no tanto por ´tener un titulo, si no más bien por la amplia experiencia en la funcion especifica. En ese caso, puedo colocar:  en educación tecnico en mantenimiento y/o 5 años de experiencia en el puesto. no?????

    Bueno eso es lo que estoy haciendo con un personal de la empresa que no ocupa un puesto unicamente por la experiencia.

     

    Gracias,

     

    Roberto