Hola,
Me podrían apoyar? Tuvimos auditoria externa y nos pusieron una no conformidad en competencia, en el cual no pudimos comprobar la educación mínima requerida por uno de nuestros operadores.
Es decir actualizamos descripciones de puesto, documentamos en educación "mínima preparatoria", sin embargo el personal que está trabajando tiene secundaria y esto porque ya lleva tiempo trabajando en la empresa.
Lo malo es que no podemos obligar al trabajador a terminar su preparatoria, puesto que fué contratado antes de que realizaramos estas modificaciones.
Debatimos el tema con el auditor de que apartir de la fecha de cambio de la descripción de puesto estamos solicitando mínimo preparatoria, pero no fué aceptada.
¿Cómo puedo dar tratamiento a esa no conformidad?
Muchas gracias
Galy
Hola:
Dicho con todo respeto, eso no puede ser una no conformidad si el operario realiza bien su trabajo, puedes incluso mantenerlo así, puesto que el operario ya estaba cuando realizaron la descripción de puesto, lo que deben indicar es que PREPARATORIA SEA LA ESCOLARIDAD DESEADA, aún cuando el operario actual no la tenga pero haga bien su trabajo, en un futuro la peronsa que llegue debe contar con l a preparatoria.
No puedes obligarlo a que termine la preparatoria, cierto, pero puedes desarrollarlo.
Saludos
Atentamente
Ing. David Saavedra Zárate
Consultor y Director
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Un Sistema de Gestión de la Calidad debe trabajar para nosotros, nunca nosotros para el sistema.
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Hola:
Vamos a situarnos en un escenario muy común: Una empresa que no tiene un sistema de calidad y de pronto el director dice: Vamos a implementar un sistema de calidad. En el área de recursos humanos hay que establecer la competencia del personal.
Bien lo primeor que hay que desarrollar es la descripción de puesto, (ojo, no es por persona, es por puesto). Lo que debemos definir son las habilidades y competencias que requiere cada puesto (operador A, gerente de aseg. de calidad, supervisor, etc), no debemos basarnos en la competencia que tiene la persona que ocupa actualmente el puesto, sino en la competencia ideal que requiere el puesto, (eso no quiere decir que debas correr o buscar a otra persona).
Una vez que se desarrollen las competencias por cada puesto vamos a detectar las necesidades de competencia, no todos tinen la competencia que deben tener, es normal, de lo contrario correríamos a todos. Las necesidades o competencias del puesto menos la competencia de la persona que la ocupa es igual a la competencia requerida. Es la detección de necesidades de competencia, o de entrenamiento.
Como se mide la competencia del personal, a través de indicadores de producción, de calidad, de eficiencia, no. de fallas, etc. pero con números, no con encuestas.
ACCIONES: Una vez que detectas esa necesidad debes planear y programar esas necesidades y ejecutarlas. (cursos, pláticas, talleres, etc.) No olvides las evidencias.
Una vez que se ejecutan debes dejar pasar un tiempo razonable para volver a medir la competencia del personal. Este debe presentar mejoras, de lo contrario las acciones tomadas no fueron las adecuadas.
Y vuelves a iniciar nuevament el ciclo.
Mientras presentes evidencias de este proceso no tendrás una no conformidad porque muestras aspectos de mejora, incluso cuando el peronal no cuenta con la competencia necesaria, repito, siempre y cuando haga bien su trabajo o esté en un proceso de desarrollo.
Caso contrario, si no llevas adecuadamente este proceso es obvio que surjan los aspectos de mejora o no conformidades.
Espero haber sido explícito.
Saludos
Atentamente
Ing. David Saavedra Zárate
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