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Evaluación de la competencia: ¿Cómo evaluar la eficacia de las acciones?

  • caro
    • 6/05/08 19:27
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    • Reg.: 8/02/08
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    (10/2)

    Reciban un cordial saludo,

    Mediante una lectura juiciosa del numeral 6 de la norma, se ve que ésta no me exige que realice una evaluación al desempeño de los empleados, si no que debo evaluar la eficacia de las acciones tomadas una vez halla proporcionado entrenamiento o formación al personal.

    Mi pregunta es como puedo yo evaluar esta eficacia? existe un metodo o un ejemplo de referencia? gracias

  • Jorge Pereiro
    • 6/05/08 20:23
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    (6/0)
    Hola Caro,


    tu observación es correcta. Hay que tener en cuenta que ISO 9001 ni siquiera obliga a las organizaciones a proporcionar formación. La Norma requiere que todo el personal tenga la competencia necesaria, y la organización debe decidir cómo cumplir con este requisito.

    Razonando la cuestión, tenemos 3 formas de cumplir:

    • Contratar nuevo personal competente y substituirlo por aquellos que no tienen la competencia necesaria.

    • Realizar cambios en las responsabilidades y autoridades asignadas a cada persona.

    • Proporcionar formación hasta que las personas alcancen la competencia que no tienen.


    Una vez hemos optado por cualquiera de estas tres vías, nos pide la Norma que evaluemos la eficacia de esta acción, es decir, que evaluemos si esta persona tiene la competencia necesaria para desempeñar su trabajo.


    El cumplimiento riguroso de este requisito nos conduce a la conclusión de que hay que establecer algún método que valore la competencia de las personas con relación a las responsabilidades y autoridades asignadas, tomar cualquiera de las 3 vías para satisfacer las necesidades identificadas, y evaluar de nuevo la competencia para asegurar que las necesidades han sido satisfechas.


    La implantación de sistemas como este es habitual en consultoría y en grandes empresas. La mayoría de los ERP (software integral) tienen incluso módulos que sirven para realizar este tipo de evaluaciones. Habitualmente consisten en la realización de una doble valoración (trabajador y jefe) y una posterior reunión para contrastar los resultados. Por ejemplo, el trabajador valora su capacidad para trabajar en grupo, su desempeño con relación al nivel de exigencia del trabajo, su puntualidad, etc. Y su jefe hace lo mismo.

    De momento no me he dedicado a buscar algún documento específico sobre este tema. Es algo que tengo en mente. No obstante, te recomiendo un documento sobre indicadores para la gestión de personas realmente bueno.


    En empresas pequeñas (no todas) la implantación de este tipo de sistemas es excesivo. La empresa debe administrar sus fuerzas y determinar los métodos y criterios que se ajusten a sus posibilidades.

    Un método menos pesado para evaluar la eficacia de las acciones adoptadas es identificar qué indicadores del sistema dependen más directamente de esta competencia y vincular niveles de indicadores a la competencia de las personas.

    Si las acciones son formativas, el método habitual es utilizar las famosas encuestas de satisfacción de la formación. Este método no enfrenta el problema por completo, ya que no demuestran que la competencia ha mejorado. Sólo demuestran que el trabajador dice que sí ha mejorado.


    Un saludo,
    Jorge
  • AlexanderM
    • 22/02/12 15:54
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    (4/0)
    Re: Formato para Evaluar el Desempeño del personal

    Muy buenos dìas, me encuentro desarrollando el formato para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

    Mi duda es ¿ este formato se evalua en forma subjetiva? , es decir el jefe inmediato dependiendo de unos criterios selecciona si es excelente, bueno, regular a su personal a cargo y el mismo cargo evaluado se "autoevalua" y se promedia el resultado.  O debe ser de forma objetiva?

    Ojala me halla hecho entender

    Muchas gracias.