Foro: 6.2 Recursos Humanos

Lo supervisores no cumplen con el grado de educación requerido en los perfiles de puesto

  • RafMac
    • 10/01/12 17:05
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    (1/0)

    Buenos días; 

    En la empresa donde actualmente laboro, existen supervisores que no tienen un grado de estudios de preparatoria y mucho menos cuentan con titulo universitario; en mis perfiles de puesto estoy colocando la escolaridad mínima para ser supervisor como preparatoria.

    Algunos supervisores se encuentran estudiando en vías de cumplir con este requisito de competencia, pero algunos no lo harán, ¿Existe algun otro modo de suplir este requisito con los conocimientos, habilidades o experiencia del personal?

    Ya se que la norma indica que la competencia abarca la educación y si ya estoy definiendo el grado de educación en mis perfiles de puesto y hay gente que no los cumple ¿Que me recomiendan hacer? Puesto que hay gente muy buena que obviamente no se va a despedir por no cumplir con cierto grado de educación.

    ¿Se podría complementar con los resultados de las evaluaciones de competencia? (Los cuales deberían ser muy buenos por supuesto.)

    Agradezco sus comentarios.

     

  • María Inés De Moya F.
    • 10/01/12 17:23
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    (2/1)

    Saludos RafMac!

    Sabes que todo es un complemento, hay una metodología muy buena que se llama "Matriz de Habilidades" en esa matriz tu puedes evaluar todos los puntos que pide la norma y le das valor a el estado en que se encuentre la persona, si cumple, si está en proceso de formación o sino cumple, esta técnica te arroja un resultado global del empleado, teniendo en cuenta tanto formación como experiencia y competencias.

    Ellos deben ser conscientes que deben seguir estudiando para cumplir con el perfil, pero que aun así, en las evaluaciones de desempeño sabes si se desempeña bien o no. El objetivo no es adecuar el perfil a las personas sino que las personas lleguen al perfil, puedes crear incentivos o desde bienestar laboral apoyos universitarios tanto en horarios como economicamente, esto soportado por la dirección, si la alta dirección no apoya esto no se puede realizar.

    Cualquier inquietud no dudes en comentarnos.

    Att

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    MARÍA INÉS DE MOYA F.

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  • MARIARA
    • 10/01/12 17:27
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    (0/0)

    Buenas tardes,

     yo lo que he señalado en la descripcion de cada puesto de trabajo es un nivel academico que debe cumplir la persona pero añado la "coletilla" de que en caso de no tener ese nivel academico debe tener una experiencia en el puesto de X años.

     Un ejemplo:

    FORMACION MINIMA NECESARIA: Técnico de laboratorio o similar,  

    EXPERIENCIA: 5 años en puesto similar, si no tiene formación señalada.

    Creo que así puedes mantener a la gente que trabaja como supervisora y lo hace bien. Ajusta tu descripcion de puestos a las personas y no al contrario.

    Si fueseis a contratar a nuevo personal, entonces ya exigiriais de inicio esa formacion...

    Espero que haya quedado claro

    Un saludo 

    Maria 

     

  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 17:47
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    Hola Rafmac:

    Hemos comentado mucho este aspecto y es muy importante mencionar y no me cansaría de decirlo, el hecho de que el personal no cumpla con los requisitos del perfil de puesto no quiere decir que lo debas despedir, tu lo estableces como el perfil ideal, pero hay muchas personas que no cubren ese requisito pero son lo suficientemente capaz de realizar el trabajo, la evaluación de desempeño y los resultados te deben amparar.

    El requisito del perfil de puesto te ayudará a que de aquí en adelante cuando contrates a un nuevo supervisor sea cumpliendo ese requisito. No pasa nada si mantienes a un supervisor que no tiene la preparatoria pero es suficientemente capaz de realizar su trabajo.

    Saludos

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  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 17:55
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    Estoy en desacuerdo un tanto con Mariana, la descripción de puesto jamás se debe ajustar a las personas, siempre debe ser en función a las necesidades del puesto, es decir, qué se requiere para desarrollar las actividades del puesto eficaz y eficientemente.

    Habrán personas que no cumplen con dichas necesidades, ahí es donde entra en función los programas de competencias para desarrollar los conocimientos y habilidades del personal para cubrir con dicho perfil. No es necesario despedir al personala menos que no quiera desarrollarse para cubrir las necesidades del puesto.

    De ahí en adelante las personas que contraten sea con base a dicho perfil, eso sí es correcto.

    Saludos Mariana.

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  • María Inés De Moya F.
    • 10/01/12 18:02
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    Mariara, jamás adaptes el perfil a las personas porque entonces ¿Qué papel juegan los planes de formación para el personal de tu empresa o los planes de crecimiento dentro de la organización? El objetivo es que tengas el ideal, el hecho que no cumplan como dice Saavedra no significa que los vas a despedir, por el contrario como te dije en mi post anterior de acuerdo a la evaluación de desempeño sabes si están desarrollando bien su trabajo y los incentivas a llegar al ideal.

    Para el nuevo personal no tienes que hacer un perfil para nuevos y un perfil para antiguos, debe ser el mismo, ya que los nuevos cumplan obviamente porque asi los contrates es diferente.

    Estamos en contacto!

    Att

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    Puede existir una forma intermedia y es que en el perfil de puesto como se suele crear después de que le empresa y los puestos existan porque nadie implanta un SGC antes de crea la empresa, pues ocurre que las personas, y muchas veces con responsabilidades no tienen la capacidad que tendrían si fueras a contratarla de nuevo para cubrir el puesto.

    Por ello se puede diferenciar el perfil requerido para las contrataciones en vigor y para futuras contrataciones, siendo más duro el de futuras, y acompañar esto con acciones formativas para que aquellas personas que estuvieran en la organización previamente vayan mejorando su formación.

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    Rafael

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  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
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    one escribió:

    Puede existir una forma intermedia y es que en el perfil de puesto como se suele crear después de que le empresa y los puestos existan porque nadie implanta un SGC antes de crea la empresa, pues ocurre que las personas, y muchas veces con responsabilidades no tienen la capacidad que tendrían si fueras a contratarla de nuevo para cubrir el puesto.

    Por ello se puede diferenciar el perfil requerido para las contrataciones en vigor y para futuras contrataciones, siendo más duro el de futuras, y acompañar esto con acciones formativas para que aquellas personas que estuvieran en la organización previamente vayan mejorando su formación.

    Cierto lo que dice Rafael, cuando llegas a una empresa ya hay gente contratada que no cubre el perfil deseado es ahí donde uno se debe adaptar a la persona, y aún más si esa persona satisface las necesidades para cumplir con las actividades. El hecho de que tu te adaptes a un nivel mínimo de exigencia [adaptarse a la persona] en ningún momento significa que no existan planes de desarrollo y capacitación.

    Un SGC se compone de requisitos; normativos, legales, reglamentarios e internos, si en tu perfil de puestos estableces "x" requisitos de educación y no lo cumples no hay para donde moverle, es una NC a tu propio requisito ya que de nada sirve pedir algo si en el momento adecuado lo pasaremos por alto, salvo que, como se observa en muchos perfiles "juegues" con las palabras y el requisito sea "deseable" y de ampares con otros rubros, la NC sería menor si la persona es capaz de realizar su trabajo pero implica mayor capacitación. Como te describieron, el hecho de que no cumpla no implica el despido, si una NC por no cumplir tus propios requisitos y una AC, debes cosinderar los tiempos de cierre puesto que algunos estudios toman su tiempo.

    Saludos. 

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    Wilbert Vivas
  • David Saavedra Zárate
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    No estoy de acuerdo en que sea una NC como indica Wilbert en caso de no cumplir con el perfil pero tiene la capacidad para desarrollar su trabajo, ni siquiera menor o como observación.

    Puede existir un plan de competencia para él que le permita seguir sus estudios hasta conseguir la escolaridad que el puesto requiere, pero también puede no hacerlo pero su capacidad le permite hacer bien su trabajo y mientras sea eficaz y eficiente no puede ser una NC. Lo único que puede suceder es que en las promociones a esta persona le gane alguna otra de similar puesto que sÍ tenga la escolaridad deseada, porque mientras más se escala mayor es la exigencia, ya no se requierirá sólo del nivel académico, tambien entran en juego otros aspectos como la facilidad para comunicarse, la presentación, la administración, etc. y aún así se puede promover sin que esto sea una NC.

    Hay que ser flexible y práctico en este sentido, de lo contrario imagínense cuántos casos hay así, y cerrar una NC de ese tipo, si la levantan, lo que puede tardar.

    Saludos

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    Creo David que lo que Wilbert quiere decir es que si no se cumple el propio perfil que nosotros diseñamos si debe existir la NC pero no porque la persona no cumpla el perfil, es al reves es el perfil el que no se ha adaptado a una persona que estaba ahí y que tenía una capacidad dada.

    Los perfiles no deben hacerse de acuerdo a las personas, estoy de acuerdo pero cuando se implanta y las personas están ya ahí lo que hay que hacer es que el perfil coincida porque de otra manera incumpliriamos nuestro propio requisito.

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  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
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    Precisamente porque esxisten muchos casos por ser precisamente flexibles es que yo considero sea una NC, de ahí que comenté que hay que considerar el tiempo. Se dice por ejemplo, que un "técnico" te realiza las mismas actividades que un "ingeniero" sin embargo la diferencia es que un ingeniero mayor probabilidad de saber las bases del porqué de ciertos efectos que posiblemente sean necesarios conocer para la toma de decisiones.

    Aquí probablemente estemos hablando de tolerancias en el rubro de la capacitación, una frase como "preferible", "recomendable", "deseable" en un perfil de puestos te abre el margen a esa interpretación que tu muy bien asientas David, sin embargo cuando la palabra es "se requiere", "obligatorio", "necesario", uno mismo esta dando el precedente a esto que te comento, las normas ISO son voluntarias, pero se vuelven obligatorias cuando uno necesita conservar su registro junto con lo que conlleva [requisitos legales, reglamentarios, internos, etc] y si esto es así, se cumple o no se cumple [con base a mi planteamiento].

    Saludos.

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    Wilbert Vivas
  • María Inés De Moya F.
    • 10/01/12 19:51
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    De este tema yo realmente pienso que el perfil es el perfil valga la redundancia, es decir que debe ser como realmente el cargo lo requiere, el soporte para no levantar una NC es que la empresa esté trabajando para que sus empleados logren el requerido, si no están trabajando por eso y eso es un papel pegado en la pared, no sirve de absolutamente nada tener los mejores perfiles del mundo y es un NC.

    Es peor encontrar perfiles adaptados a las personas pero que gracias a eso no tienen posibilidad de seguir creciendo y aprendiendo y formandose.

     

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  • David Saavedra Zárate
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    Esta interesante el tema Rafael, Wilbert, pero sigo sin estar de acuerdo, yo no debo adaptar el perfil a la persona. Supongamos que llego a implementar el SGC en una organización en la que no hay descripción de puesto, yo tengo que evaluar las actividades del puesto junco con los responsables y el Jefe directo o dueño del proceso para determinar cual debe ser el perfil adecuado para el puesto, escolaridad deseada, si se requiere de experiencia mínima, etc. y tengo que evaluar a la persona que desempeña ese puesto para determinar si cumple con el perfil, o hasta que nivel cumple. De ahí nace las necesidades de entrenamiento o capacitación. Si la persona no cumple, como seguramente en este ejemplo serán muchas, por  obvias razones no la voy a despedir, no voy a adaptar el perfil del puesto a la persona, porque no estaría siendo objetivo con el nivel que requiere el puesto para ser competitivo, debo adaptar a la persona para que logre el perfil del puesto, debo establecer un programa de capacitación para que logre el perfil del puesto y sea más competente, ahí es donde cabe lo bien dicho por Wilbert, "escolaridad deseada". Mientras exista ese programa de competencia no puede ser una NC porque se está desarrollando al apersona, si la persona es competente pero no cumple con la escolaridad, tampoco la puedo despedir, al contrario me sirve y la voy a desarrollar, pero no puede ser una NC mientras existan esos elementos que avalen su desarrollo o su competencia en el puesto.

    Saludos

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    Totalmente de acuerdo Midem.

    Finalmente el perfil del puesto es el que va a hacer que la actividad y la empresa sea competente haciendo que el trabajador cumpla con ese perfil y hacemos competente también al trabajador.

    Saludos

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    Por ahí voy yo David. El tema es que cuando uno va a implementar un SGC en una empresa esta ya lleva tiempo funcionando sin las necesidades y requisitos de un SGC.

    Se supone pues que las personas que realizan los trabajos están capacitadas, aunque sólo sea porque llevan años desempeñandolos. Si en ese momento hacemos un perfil pensando en las cualidades ideales que debe tener cada empleado no cumplirían ni los gerentes, que suelen ser dueños de la empresa no por capacidad, sino por haber arriesgado su dinero.

    Por ello cuando se implanta hay que conjugar lo ya existente con lo previsible del futuro y deseable y por eso comentaba que a veces resulta interesante que exista unas características del perfil para futuras contrataciones.

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    Rafael

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    Totalmente de acuerdo Rafael, siempre debe pensarse así, hablando de las contrataciones a futuro, y a la persona que actualmente ocupa el puesto desarrollarla.

    Gracias Rafael, un abrazo, es enriquecedor platicar con vos.

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  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
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    Saavedra escribió:

    Esta interesante el tema Rafael, Wilbert, pero sigo sin estar de acuerdo, yo no debo adaptar el perfil a la persona. Supongamos que llego a implementar el SGC en una organización en la que no hay descripción de puesto, yo tengo que evaluar las actividades del puesto junco con los responsables y el Jefe directo o dueño del proceso para determinar cual debe ser el perfil adecuado para el puesto, escolaridad deseada, si se requiere de experiencia mínima, etc. y tengo que evaluar a la persona que desempeña ese puesto para determinar si cumple con el perfil, o hasta que nivel cumple. De ahí nace las necesidades de entrenamiento o capacitación. Si la persona no cumple, como seguramente en este ejemplo serán muchas, por  obvias razones no la voy a despedir, no voy a adaptar el perfil del puesto a la persona, porque no estaría siendo objetivo con el nivel que requiere el puesto para ser competitivo, debo adaptar a la persona para que logre el perfil del puesto, debo establecer un programa de capacitación para que logre el perfil del puesto y sea más competente, ahí es donde cabe lo bien dicho por Wilbert, "escolaridad deseada". Mientras exista ese programa de competencia no puede ser una NC porque se está desarrollando al apersona, si la persona es competente pero no cumple con la escolaridad, tampoco la puedo despedir, al contrario me sirve y la voy a desarrollar, pero no puede ser una NC mientras existan esos elementos que avalen su desarrollo o su competencia en el puesto.

    Saludos

    Efectivamente es lo que estoy comentando David, cuando llegas a implementar un SGC no puede existir una NC, ya sea que adaptes el puesto a la persona o analices las mejores características del puesto.

    Añado, el hecho de que hagamos cualquiera de los dos puntos mencionados no implica que no exista un plan de capacitación y que con el tiempo ese perfil de puesto sea más exigente.

    Lo que yo considero puede llevar una NC es que contrates a un nuevo que no cumpla el perfil de puesto aunque supongamos que cumpla de manera correcta con el trabajo ya que incumples tus propios requisitos.

    Saludos. 

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    - ISO/CASCO/JWG 48 "Joint ISO/CASCO - ISO/PC 283 WG; ISO/IEC TS 17021-10 Competence requirements for auditing and certification of occupational health & safety MS“
    - ISO/TC 283/WG 3 “Implementation Handbook”
    - ISO/TC 176/TF 4 “Future concepts in quality management”
    - ISO/TC 176/SC 2/GT 4 “Interpretations”

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    Wilbert Vivas
  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 20:01
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    Buen aporte Wilbert, me agrada tu persistencia y se enriquece mucho platicar con vos.

    Un abrazo.

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    Ing. David Saavedra Zárate

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  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 20:05
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    Así es Wilbert, pero insisto, no se debe jamás adaptar el pefil del puesto a la persona.

    Se puede contratar incluos a una nueva persona para un puesto y no cumplir al 100% con dicho perfil, de hecho es dificil encontrar a alguien que cubra el 100%, hay que desarrollarlo para qeu alcance el perfil.

    Un abrazo Wilbert.

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  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 20:07
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    Gracias María Inés, tu aporte enriquece mucho.

    Un abrazo.

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  • David Saavedra Zárate
    • 10/01/12 20:08
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    Finalmente ese es el objetivo, obtener muchos puntos de vista y enriquecer el portal, pero sobre todo poder ayudar a los demás.

    Un abrazo a todos.

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  • María Inés De Moya F.
    • 10/01/12 20:09
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    Perdon Rafael pero realmente aunque no cumpla ni el Gerente a el también debes establecerle su plan de formación, no por el hecho que no cumplan debes adaptar a ellos el perfil, llevarlos al requerido puede que no sea de un mes, puede ser de más tiempo, pero vas trabajando y no pueden levantar una NC por eso.
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  • María Inés De Moya F.
    • 10/01/12 20:16
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    Gracias Saavedra!!! Tus aportes tambien son muy enriquecedores, que interesante contar con personas como ustedes.
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  • MARIARA
    • 10/01/12 21:24
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    Bueno veo que me he explicado muy mal... jeje

    Lo que yo queria decir es mas similar a lo que dice one. En el anterior comentario puse un ejemplo y yo creo que resume mi punto de vista.

    Mañana leere todo bien!

    Buenas noches,

    Maria

  • One Economic&Quality Consulting
    • 11/01/12 10:36
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    midem escribió: Perdon Rafael pero realmente aunque no cumpla ni el Gerente a el también debes establecerle su plan de formación, no por el hecho que no cumplan debes adaptar a ellos el perfil, llevarlos al requerido puede que no sea de un mes, puede ser de más tiempo, pero vas trabajando y no pueden levantar una NC por eso.

    Efectivamente el plan debe afectar incluso al gerente, pero quizás no me esté explicando bien. Cuando se implanta los trabajadores ya están ahí y lo que no se debe hacer tampoco es hacer unos perfiles que estén alejados de la realidad de la empresa hasta ese momento. Otra cosa es que se analice y se vea que a los empleados les pueda faltar una formación específica en una materia u otra, pero lo que no puede ser es que uno entre en una empresa a implantar y diga que todos los empleados deben ser despedidos porque no reúnen las condiciones para esos trabajos según los perfiles cuando las han desempeñado durante años antes de la llegada de nuestro sistema de calidad.

    No se trata de adaptar el perfil a la persona sino al puesto, y ese puesto ya existía y estaba cubierto por alguién.

    _________________
    Saludos

    Rafael

    Moderador de Portal Calidad

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  • María Inés De Moya F.
    • 11/01/12 13:53
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    Amigo ONE, comprendo tu punto de vista y es totalmente válido, pero no estoy de acuerdo con tu planteamiento, de este ejercicio debemos tomar lo mejor de cada uno de nosotros para implementarlo con nuestros clientes.

    Estamos en contacto!!

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    MARÍA INÉS DE MOYA F.

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  • José Antonio Rivero
    • 12/01/12 10:29
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    Estimados foreros,

    Tras leer vuestros comentarios en el hilo, percibo que os centráis en exceso en el aspecto de "formación" en un perfil de puesto, en España, durante tiempo se ha hablado de "Titulitis", el exceso de valoración o preocupación por títulos formativos. Un perfil de puesto, además de formación, incluye experiencia, ¿o pensáis que para el puesto de supervisor, realizará mejor el trabajo alguien con una formación determinada que alguien que lleve más de X años desempeñando esa labor?

    En mis labores de consultoría, para ciertos trabajos, siempre añado la opción de que una experiencia superior a X años puede suplir la ausencia de titulación, ya que en esto se basaría la promoción interna, en una combinación de experiencia y aportes formativos.

    Respecto a la cuestión del Gerente, teniendo en cuenta que la mayoría de empresas son pequeñas o muy pequeñas, gerenciadas por el Fundador, es difícil definir un puesto de trabajo con un exceso de formación, en estos casos, yo siempre suelo definir la formación "deseable" ante nueva contratación, y valorar más positivamente la "experiencia".

    Un saludo

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    J.A. Rivero

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  • One Economic&Quality Consulting
    • 12/01/12 17:07
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    Me gusta ver Rivero, que al menos a este lado del Atlántico las cosas las vemos igual. Quizás sea porque al final los mercados son parecido y no idénticos y las costumbres también. Lo que tú comentas es lo que yo me encuentro habitualmente en mi quehacer diario, gente con amplia experiencia pero sin la titulación que quizás se pediría si fuera de nueva incorporación. Y sobre el gerente totalmente de acuerdo.
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    Saludos

    Rafael

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  • Elianajebi
    • 15/11/12 21:08
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    Muy enriquecedor sus comentarios, mi duda aun es y cuando se decide terciarizar una actividad y quienes desempeñaran esta labor no cumplen con este perfil, pero pueden realizar la actividad y queremos trabajar con ellos ¿Como lo resolvemos? Para no tener una no conformidad.
  • David Saavedra Zárate
    • 18/11/12 19:45
    • Moderador
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    El personal que realiza actividades que afecten la calidad del producto debe ser competente, con base a esto debemos actuar, cuando no se logre esta competencia debe haber acciones que permitan alcanzar esta competencia.

    Saludos

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    Atentamente

    Ing. David Saavedra Zárate

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    Elianajebi escribió: Muy enriquecedor sus comentarios, mi duda aun es y cuando se decide terciarizar una actividad y quienes desempeñaran esta labor no cumplen con este perfil, pero pueden realizar la actividad y queremos trabajar con ellos ¿Como lo resolvemos? Para no tener una no conformidad.

    Un perfil no es algo inamovible. Debe ser real y de acuerdo a las necesidades de la organización. Algunas organizaciones cuando hacen el perfil exageran los requisitos mínimos en un afán por parecer una empresa con más importancia de la que realmente tiene y esto no debe ser así.

    Por ello debemos analizar las necesidades reales y los requisitos que tenemos. Si vemos que esa empresa que dices realiza bien el trabajo es que cumple vuestros requisitos y está claro que el perfil no estará actualizado o es incorrecto.

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    Saludos

    Rafael

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