Foro: 6. Gestión de los recursos en ISO 9001

Definir formación necesaria o experiencia previa en un perfil de puesto de trabajo

  • adrianam
    • 5/09/11 17:25
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    En el perfil de puesto puedo, poner en escolaridad requerida ejemplo: Ing. mecanico y/o 4 años de experiencia en puesto similar, para cubrir al personal que tenemos el cual no cuenta con la ingenieria, pero si con la experiencia necesaria?, mas adelante podriamos contratar a alguien que si tenga la ingenieria, es por eso  mi duda.

    gracias de antemano.

  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
    • 5/09/11 17:51
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    adrianam escribió:

    En el perfil de puesto puedo, poner en escolaridad requerida ejemplo: Ing. mecanico y/o 4 años de experiencia en puesto similar, para cubrir al personal que tenemos el cual no cuenta con la ingenieria, pero si con la experiencia necesaria?, mas adelante podriamos contratar a alguien que si tenga la ingenieria, es por eso  mi duda.

    gracias de antemano.

    Hola siendo estrictos la respuesta es no, ya que tu estarías incumpliendo tus propios lineamientos lo cual deriva en una NC, te recomiendo que establezcas los perfiles de puestos iguales con las características del trabajador con menos escolaridad para que los demás cubran.

    Mejor comienza por contratar a gente con ingeniería y cuando tengas todos los puestos cubiertos con esta gente y después cambias los perfiles.

    Saludos. 

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  • David Saavedra Zárate
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    Hola:

    Esta vez no coincido con Wilbert, raro.

    Tu puedes incluir en tu descripción de puesto como la escolaridadad deseada o ideal el que sea un Ingeniero mecánico o técnico con 4 años de expetiencia, aún cuando el que cubre el puesto no la tenga, esto motiva al desarrollo del personal y tengas visualizado en un futuro a un ingeniero en dicho puesto. Eso si, debes establecer un programa de desarrollo para ello.

    Mientras el que cubra el puesto tenga la experiencia y se desempeñe bien, no habría razón para una NC, pero tienes una visión hacia el futuro, para que esa misma persona se desarrolle o bien llegue otra ya con la formación ideal.

    Saludos 

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  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
    • 5/09/11 19:13
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    Saavedra escribió:

    Hola:

    Esta vez no coincido con Wilbert, raro.

    Tu puedes incluir en tu descripción de puesto como la escolaridadad deseada o ideal el que sea un Ingeniero mecánico o técnico con 4 años de expetiencia, aún cuando el que cubre el puesto no la tenga, esto motiva al desarrollo del personal y tengas visualizado en un futuro a un ingeniero en dicho puesto. Eso si, debes establecer un programa de desarrollo para ello.

    Mientras el que cubra el puesto tenga la experiencia y se desempeñe bien, no habría razón para una NC, pero tienes una visión hacia el futuro, para que esa misma persona se desarrolle o bien llegue otra ya con la formación ideal.

    Saludos 

    Cierto lo que tu dices David, si no mal entiendo matas dos pajaros de un tiro, motivas para desarrollo del personal y cubres parte del perfil, pero si nos vamos a un punto más estricto un auditor con la mano en la cintura tendría elementos para levantar una NC si tu propones un perfil para un puesto y quien desarrolla la actividad no lo cubre (6.2.1 y 6.2.2), si tu pides un ingeniero con "x" años de experiencia es porque analizaste y resolviste que un ingeniero tiene los conocimientos practico-teóricos para realizar una actividad determinada que podría afectar la conformidad del producto, recordemos que no e slo mismo un técnico que un profesionista, muchas veces el técnico tiene el conocimiento de algo por experiencia pero un profesionista sabe el porqué de ese algo, origenes y causas.

    Saludos. Smile 

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  • adrianam
    • 5/09/11 19:28
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    buenas tardes:

    Agradezco las respuestas y es exactamente como lo teniamos solo que alguien llego con la idea de la mejora continua y nos movio todo.

  • David Saavedra Zárate
    • 5/09/11 19:36
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    Hola:

    Cierto Wilbert, por eso añadí, mientras se desempeñe bien en el puesto, y aunque no lo cubra al 100% y exista un programa de capacitación o desarrollo para la persona que cubre el puesto, no debe existir una NC.

    Es dificil encontrar una persona que cubra al 100% su puesto, sí lo hay, no lo dudo, pero siempre existirá un necesidad de entrenamiento para un puesto porque siempre se pretenderá mejorar, y eso no significa que deba ser una NC.

    Si una persona no desempeña bien su puesto, pero existe un programa de entrenamiento para ello, no hay porque deterinar una NC porque hay un seguimiento, pero si no existe ese programa de entrenamiento o desarrollo, porsupuesto que es una NC.

    Si el perfil ideal para un puesto es que sea un ingeniero, pero el que lo desmpeña es un técnico y lo hace bien, con algunas oportunidades demejora, pero lo hace bien, no hay porque cambiarlo y lo puedes desarrollar, pero tienes visualizado el perfil ideal para ese puesto.

    El resultado del desarrollo o capacitación de dirán que hacer.

    Saludos

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    • 28/09/11 17:14
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    Pues aunque me parece muy interesante vuestra conversación no acabo de ver porque decís que puede incumplir.

    Si en el perfil pone esto y/o lo otro, no estableces que los 2 requisitos sean obligatorios a la vez. El "o" quiere decir que puede ser lo uno o lo otro, y si esa persona acredita la experiencida que marcas en un puesto similar no entiendo porque se le puede poner una NC popr no cumplir el requisito alternativo que no adicional.

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    Saludos

    Rafael

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    • 29/09/11 13:15
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    Coincido con la opinión de One. Desde el punto de vista de un auditor no se puede poner una NC por que no se cumpla una de las dos alternativas que establece la organización como requisitos de educación para un puesto de trabajo.

    Lo que podría entrar a discutir es el fundamento en que se ha basado para definir así el requisito de formación. ¿Realmente la organización considera que el requisito de educación lo cubre igualmente la formación teórica de un ingeniero mecánico sin experiencia o una experiencia de cuatro años en el puesto sin una formación? ¿O lo que se busca es adecuar el puesto a la persona sin tener en cuenta los requisitos necesarios del puesto?

    Suele pasar que en los perfiles de puestos se determinan las KSAP pensando en la persona que los ocupa antes que en las necesidades reales de la organización para ese puesto determinado.

  • equipo
    • 1/10/11 13:35
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    (0/0)
    Es interesante esta discusión. Demuestra el cuidado que hay que tener al redactar las cosas, porque una minucia puede desatar una controversia. Para solucionarlo (aunque estoy de acuerdo con one), que pongan "ing. o 4 años" y arreglado.
  • Wilbert Arturo Vivas Torrez
    • 1/10/11 15:16
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    (8/0)

    Este tema causa discrepancias (válido) pero al parecer es cuestión de criterios, es lo mejor del foro.

    Sin embargo no concuerdo del todo, es muy diferente escribir en un perfil de puesto la "y/o" a escribir requisitos mínimos, al menos yo hablo de lo segundo, la norma es clara en 6.2.2, la organización determina la competencia necesaria de los trabajadores para alcanzar la conformidad del producto, para ello se debe analizar la necesidad de cada puesto y es muy válido redactar estos perfiles a modo de la empresa, ya sea como requisitos mínimos (que si no los cumplimos sería una NC a nuestros propios requisitos, ya que re debemos recordar que no solo por no cubrir la norma se levntan NC sino por los requisitos internos) o establecer opciones como muy claro menciona Rafael.

    El cubrir o no estos requisitos al 100 % dependerá de las exigencias propias de la organización y por supuesto como dice David de los planes de capacitación puesto que es válido exigir cubrir el 100% del perfil y seguir un plan de capacitación para rebasar esas capacidades.

    Saludos. 

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    Wilbert Vivas
  • AntonioIH
    • 28/12/11 14:48
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    (0/0)

    Para describir adecuadamente un puesto según ISO 9001 entiendo que habría que atender al requisito 6.2.1: ser"competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia adecuadas". 

    Por lo tanto deberán definirse unos requisitos mínimos para todas y cada una de las 4 características anteriores: i) educación, ii) formación, iii) habilidades y iv) experiencia.

    Y si no se cumplen, pues parece lógico que no podría ocuparse el puesto, estos es, desempeñar las funciones y responsabilidades propias del puesto. De otra forma, estaríamos hablando de un becario, de personal en prácticas en tal puesto... No vale hacerse trampas al solitario.

     

    Ahora bien, dependiendo de la importancia del puesto, alguna delas anterores características podría no ser requerida, indicando en la ficha "no requeridos mínimos" o algo así en ese apartado.

    En el caso de la ISO 17020, en el campo reglamentario en el que trabajo, se exige tanto titulación (si no universitaria, alguna de rango menor; pero <compensada> con mayor experiencia profesional) y el resto de características. En ninguna pueden no requerirse unos mínimos.

    -----------

    Con respecto a lo indicado en la ficha contenida en el enlace http://www.portalcalidad.com/docs/186-formato_ficha_puesto_trabajo me gustaría indicar lo siguiente respecto al apartado "APTITUDES: Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención":

          Creo que no sería más que una declaración de intenciones, un deseo, incluir competencias de las denominadas transversales (proactividad...) en los requisitos de los puesto (recogidos en lo que normlamente se llama perfil de puesto o ficha de puesto de trabajo) en empresas pequeñas, ya que difícilmente se podría evidenciar el cumplimiento de dichos requisitos (impuesto por nosotros, ya que parece que la norma no llega a tanto) del sistema de calidad.

    Es evidente que toda empresa quiere contar con los mejores profesionales, pero en el caso de las pequeñas empresas creo que poco más que la intuición personal del que contrata (normalmente el propietario), de lo buen observador que sea para poder <reconocer> esas competencias transversales en el candidato.

    Nota: las pruebas que hacen las empresas de selección, aunque más sofisticadas que una entrevista de un propietario de una pequeña empresa, lo que supongo que hacen es poner puntuación en función de las respuestas o comportamientos que observa y que supongo compara con escalas cuantitativas y cualitativas establecidas convencionalmente por expertos en esto de los recursos humanos, ¿no?

     

  • AntonioIH
    • 28/12/11 16:16
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    • Reg.: 16/07/10
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    (0/0)

    Ahora bien, se me olvidó comentar que el problema previo, ciertamente no menor, sería:

    PRECISAR EL SIGNIFICADO Y ALCANCE EXACTOS DE LOS CONCEPTOS IMPLICADOS: 0) competencia; i) educación, ii) formación, iii) habilidades y iv) experiencia.

  • María Inés De Moya F.
    • 31/12/11 20:08
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    (2/2)
    Saludos!
    El objetivo del establecimiento de los perfiles de los cargos es que definas lo óptimo para el adecuado desarrollo de las actividades de tus procesos, si piensas que para que encajen las personas que actualmente los desempeñan debas escribir aspectos que les permitan cumplir no estás diseñando bie los cargos, recuerda que luego debe nacer de ahi un plan de formaciòn para tu personal y gracias a saber cual es el nivel academico optimo puedes incentivarlos a llegar a el. Esto no es demeritar a quienes desempeñan los cargos, es motivarlos a lograr ser academicamente lo que el cargo requiere.
    Muchas veces pensamos en las personas y eso es normal que pase, pero en este proceso piensa en los cargos vs las necesidades de los procesos y luego si te vas a la brecha existente en tu personal entre el optimo y el real, para crearle su plan de formacion.
    Cualquier inquietud no escatimes en preguntarnos.
    Att
    _________________

    MARÍA INÉS DE MOYA F.

    Ingeniera Industrial

    Máster en Sistemas Integrados de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, la Calidad, el Medio Ambiente y la Responsabilidad Social Empresarial.

    Auditor Interno en ISO 9001-ISO 14001-OHSAS 18001

    Consultor en TTHH, Sistemas de Gestión y Administración y Mejora de Procesos. 


    www.lahenduscompany.com
  • AntonioIH
    • 13/01/12 18:29
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    • Reg.: 16/07/10
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    (0/0)

    Tajantemente NO: Un perfil de puesto debe (imperativo) incluir requisitos MÍNIMOS. No es válido incluir, solamente (para cada una de las características), recomendaciones, requisitos aconsejables...

    Hay que joderse con los auditores, unas veces tan laxos y otras tan intransigentes.

    En este tema estoy completamente de acuerdo con Wilvivas. (Que he visto en otros post que sigue la polémica y no se atreven ustedes a llevarse la contraria de frente, sin tanto remilgo y merengoseo. Un foro es para abrir canales de discusión y no se está de acuerdo, siempre tras los argumentos, pues se dice y punto).

    Pd: perdonen la intrasigencia de mis sentencias

    ------------

    Con respecto a lo que indicaba de "evidenciar el cumplimiento de dichos requisitos" del perfil de puesto he localizado una definición de competencias que me parece excelente:

    "Cardona definde las competencias como comportamientos oibservables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Por tanto, las competencias directivas son las que coadyuvan al éxito de una persona en su función directiva".

    Creo que de esta definíción se puede deducir que sólo deben incuirse en las fichas de puesto características que puedan evidenciarse (y me atrevo a añadir que medirse). De poco sirve decorar el papel con conceptos grandilocuentes y valores morales o aCtitudes.

    Pd: Existe gente realmente extraordinaria detectando actitudes y cualidades de orden moral en las personas (se me ocurre el personal de recursos humanos de los servicios de inteligencia. Ver recientemente la película "La vida de los otros" me hizo reafirmarme en este pensamiento. Otras, simplemente con la escuela de la vida, son genios en esto de analizar la naturaleza humana). Pero una cosa es eso y otra muy distinta es procedimentar (u obtener esos procedimientos, conocimiento y habilidades necesarias para ponerlo en práctica) la evaluación de estos requisitos para poder evidenciar su cumplimiento.

    Evidentemente esto en empresas pequeñas (y no tan pequeñas) no es factible.