Foro: 6.2 Recursos Humanos

Evaluación de habilidades antes y después de la incorporación

  • pilaromo
    • 23/04/10 1:35
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    (1/0)

    Hola  todos, espero me puedan colaborar.

     Ttengo una gran inquietud, en la auditorias nos han pedido q especifiquemos las habilidades requeridas para el ingreso al cargo, nosotros tenemos referido la educación, formación, habilidades y experiencia requerida en el perfil del cargo, acompañado de las funciones y responsabilidades. Esas habilidades las validamos en la evaluacion de desempeño, por eso nos han pedido que especifiquemos las de ingreso, mi pregunta es l asiguiente:

    la habilidades de ingreso deben ser las mismas evaluadas en la evaluacion de desempeño? ó yo podria decir que las habilidades se validan despues del periodo de prueba, en el caso de validar la destreza de un operador de maquina por ejemplo.

    Agradezco su colaboración.

  • KAD Sistemas
    • 23/04/10 15:19
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    (2/0)

     

    Hola

    Creo que el Auditor quiso decir esto :

    "Tienen que especificar los requerimientos de admisión para la contratación de nuevo personal", osea ... si tienes una responsabilidad definida de "Personal de ventas y compras" hay que establecer los requerimientos y los "elementos deseados" a cumplir.

    Quizás como requerimiento necesites que sea un "Ing. Comercial" para tal tarea, como requerimiento y deseado como "saber idiomas asiáticos".

    Y esta claro que no necesariamente las "habilidades de desempeño" tengan que ser iguales o parecidas a los "requerimientos de la responsabilidad a desarrollar".

    Exitos!

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  • Jazmine
    • 14/04/11 19:43
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    (4/0)

     

    Buenas tardes a todos,

     Como puedo medir en un proceso de selección de personal que un aspirante tiene las habilidades requeridas para el cargo, si no cuento con instrumentos como pruebas sicotécnicas (por falta de presupuesto, entre otras cosas), y como dejo registro de que se evalúo?

     

    Nuevamente, gracias por sus aportes

     

    Jazmine

  • David Saavedra Zárate
    • 15/04/11 4:11
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    (2/0)

    Hola:

    Creo que hay una gran confusión.

    Cuando desarrollamos una descripción de puesto siempre va a ser en función a las habilidades requeridas para el puesto en cuanto a educación, formación, experiencia, habilidades, idiomas, funciones, responsabilidad y autoridad. No puede haber dos descripciones de puesto diferentes en un sólo puesto, la misma habilidad, experiencia, educación, etc, requerida para ocupar el puesto va a ser para la persona que la ocupa, como para la persona que se va a contratar.

    Si lo que buscamos es el perfil ideal, debemos establecer ese perfil ideal para el puesto y la persona que lleuge debe cumplir o acercarse a dicho perfil.

    Por lo tanto, las mismas habilidades deben cumplir la persona que ocupa el puesto o cargo como la que se va a contratar. 

    La diferencia es que la que recien ingresa debe pasar un periodo de tiempo para poder evaluar su desempeño.

    Hola Jazmín:

    Los test psicotécnicos o de inteligencia te permiten hasta cierto punto evaluar la capacidad del personal para ocupar ciertos puestos, más no será siempre garantía de exito en la contratación, su actuar en la organización no depende siempre de su IQ, hay otros factores que intervienen como lo es el salario, las relaciones, el ambiente laboral, la seguridad, etc.

    El proceso de contratación es importante, su buen desarrollo evita y/o reduce la rotación de personal y los desperdicios. Existen test sencillos de aplicar y que te permiten generar esa evidencia que requieres.

    Aquí encontrarás información que te pueden ayudar al respecto: http://www.psicotecnicostest.com/

    Saludos

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    Atentamente

    Ing. David Saavedra Zárate

    Consultor y Director

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  • Jazmine
    • 16/04/11 3:37
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    (0/0)

     

    David, buenas noches:

    Revisaré el link que me sugieres, pero tengo una pregunta. En nuestra empresa la verificación de que un aspirante tiene las habilidades establecidas se hace a través de una entrevista, y el registro queda en un formato de selección de personal en el que se senala con una X, si el aspirante cumple o no cumple. El formato va firmado por la persona encargada de hacer la entrevista.

     Esto cumple con la norma?

     Un saludo,

     Jazmine

     

  • David Saavedra Zárate
    • 16/04/11 5:55
    • Moderador
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    Hola Jazmine:

    Si, cumple, solo ten presente que el proceso de selección debe basarse en ciertos criterios para tomar una decisión, estos criterios deben indicarse en las evidencias que mencionas, y basado en el perfil de puesto.

    La entrevista debe realizarla como mínimo la encargada de selección de personal en RR HH, y el encargado del área solicitante (su jefe inmeditato).

    Aquí te recomiendo que hagas un autoanálisis, o en una auditoría revisa algún contrato reciente, revisa las evidencias y preguntate, ¿en que se basaron para aprobar dicha contratación?, las evidencias deben plasmarse en el formato de selección de personal y debe coincidir con el perfil de puesto.

    Saludos

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  • itccalidad
    • 26/04/11 17:47
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    HOLA ME HA SERVIDO MUCHO LA EXPLICACION. HACE UNA SEMANA TUVIMOS EL MISMO TEMA DE DISCUSION EN UNA AUDITORIA, SOLICITAN QUE CUANDO EL INGRESANTE ES ACEPTADO, EXISTA UN REGISTRO EN DONDE SE INDIQUE QUE EL POSTULANDO ES APTO.

    ENTONCES ES SUFICIENTE CON UNA CRUZ DE VERIFICACION Y QUE LA ENTREVISTA LA REALICE EL RESPONSABLE DE RRHH Y EL JEFE DEL SECTOR?

    EXISTE ALGUN FORMATO DE EJEMPLO? O SE PUEDE UTILIZAR EL PERFIL DEL PUESTO CON CASILLAS DE VERIFICACION?

     MUCHAS GRACIAS!

    SALUDOS

    Gabriela Garrone.

    Responsable de Calidad.

  • David Saavedra Zárate
    • 26/04/11 22:44
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    (1/0)

    Hola Gabriela:

    Puedes utilizar el perfil de puesto como lo indicas, te recomiendo más que elabores un formato general al respecto, es mucho más práctico, donde incluyes cuestiones de RR HH como revisión y cumplimiento del curiculum, experiencia apropiada relacionada con el puesto, educación, test psicotécnicos, psicométricos, evaluación técnica de su jefe inmediato a través de la entrevista, facilidad de comunicación, etc.

    Saludos.

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