Foro: 6.2 Recursos Humanos

6.2 ¿Es necesario evaluar la eficacia de todos los cursos?

 Abajo
PV: 12923 (44/42)
  • Invitado
    • 24/03/10 14:51
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    (3/2)

    Si en una organización se imparte un curso complementario pero no requerido para el cargo, ¿es necesario evaluar la eficacia?

     

    Eventualmente podría cuestionarse el desperdicio de recursos en formación innecesaria, pero al no ser “… formación, habilidades y experiencia apropiados”, (6.2.1), no veo necesidad de evaluar la eficacia.

     

    Por ejemplo, un curso de idiomas en un puesto que no se necesita.

     

    ¿Cuál es vuestra opinión?

  • Ignaciog
    • 25/03/10 17:28
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    (1/3)

    hola,

    Sí, es necesario evaluar la eficacia de todos los cursos incluidos en el plan de formación al que se refiere el sistema de gestión de calidad (otra cuestión son las diferentes metodologías de evaluación de la eficacia). Si haces cursos aparte o no los incluyes en el plan o indicas la naturaleza externa de estos cursos en el plan correspondiente, así estos cursos no serán auditados.

     saludos,

    Ignacio

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  • KAD Sistemas
    • 26/03/10 0:01
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    (3/2)

     

    Hola

    Estoy de acuerdo con el aporte de Ignaciog y como bien dice si no esta relacionado con algun requerimiento de la organización o procesos, etc etc .. no vale la pena ponerlo en los planes ni de identificación ni en los de planificación de capacitación.

    Esto no excluye que se agreguen datos al apartado de formación del colaborador que si puedan ser interesantes y como buena practica de auditoria seria conveniente antes de hacer la evaluación de los colaboradores verificar que todos los datos esten actualizados.

    Ya que pueden el día de mañana ayudar a la dirección a tomar una desicion sobre un tema en particular.

    Exitos!

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    • 26/03/10 14:14
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    (2/3)

    Muchas gracias por sus respuestas, las cuales considero correctas; en realidad la pregunta apuntaba a generar polémica, pues de las diversas opiniones nos beneficiamos todos, en especial mucha gente que entra en este foro casi sin experiencia. 

    La postura de evaluar la eficacia sólo de las capacitaciones que hacen al perfil del cargo lo hago desde hace años y contamos con un plan de capacitación general en el cuál se diferencian las requeridas de las “extra cargo”, esto no me genera inconvenientes al igual que las actividades de toma de conciencia.  

    Sin embargo tenemos planificado cursos de inglés para el 30% del personal, el curso es de libre inscripción, esta postura no está motivada por el apartado 6.2.2 párrafos a, b y c, sino por la Política de Calidad, que habla de la satisfacción del personal. Si bien podríamos medir la eficacia de la capacitación en base al resultado de la encuesta de satisfacción de personal, sería de ilusos pensar que un buen resultado de esa encuesta es porque brindamos cursos de inglés y de tontos pensar que un mal resultado es porque e curso de inglés no contribuyó a la satisfacción del personal. 

     

    Cuidado que no estoy cuestionando la norma, sólo estoy dándole una interpretación, de lo que dice y en especial de lo que no dice, a saber: 

    a)      Dice que hay que tomar acciones para que el personal sea competente (6.2.2 b)

    b)      Dice que hay que verificar la eficacia de esas acciones, (6.2.2 c)

    c)      No dice que en un plan de capacitación sólo tienen que estar las capacitaciones que hacen a las competencias definidas en 6.2.2 a.

    d)      No dice que se tiene que verificar la eficacia de las capacitaciones que no hacen a la competencia.

    e)      Dice que hay que registrar las actividades de formación. (6.2.2 e) pero no dice sólo las definidas en 6.2.2 b 

    Finalmente invito a expresar su opinión a todos los especialistas que honran este foro y que cada uno responda la siguiente pregunta: 

    ¿Cuál es el incumplimiento al no verificar la eficacia de capacitaciones que no aportan al cumplimiento de las competencias requeridas para el cargo?

  • Sergio0067
    • 27/03/10 5:09
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    (2/2)

    Ospa,

     Muy interesantes y esclarecedores tus comentarios. Lo de la "evaluación de la eficacia de la capacitación", es una interpretación muy sesgada y a veces incorrecta, del requisito normativo 6.2.2 c), que como tú bien "tradujiste", apunta a evaluar la eficacia de las acciones que la organozación toma/implementa, para que el personal adquiera la competencia necesaria (capacitación puede ser una de las acciones, pero no la única). Detras de un Plan de Formación, puede haber otros objetivos, que estén más allá de lograr la competencia del personal. Desarrollo de Plan de Carrera, motivación, fomento del espiritu de grupo, pueden ser metas a lograr a traves de cursos, y por supúesto que evaluar la eficacia de estas acciones, sería muy bueno, como lo es evaluar los resultados de cualquier acción empresaria que tenga una meta, y requiera de recursos para lograrla. Pero de alli a "castigar" con una no conformidad contra el requisito 6.2.2 c) por que no se evalúe la eficacia de capacitaciones que no estás destinadas a lograr competencias requeridas en relación con la conformidad del producto con los requisitos, hay una distancia muy grande...

    He notado viendo muchos informes de auditorías externas con hallazgos (NC, Obs) relacionadas con este punto, que terminan desalentando a las empresas, especialmente a las Pymes, las que finalmente desarrollan programas de capacitación "de mínima", para evitar cualquier comentario u objeción del auditor, por no encontrar la evaluación de la eficacia del curso de primeros auxilios....o de planeación estratégica..

    Saludos

    Sergio Lozano

     

  • David Saavedra Zárate
    • 28/03/10 0:04
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    (2/3)

    Hola:

    Si no lo requiere el puesto entonces la detección de necesidades de entrenamiento estuvo mal planeada, o el curso es como una compensación al trabajador, sólo así se justifica.

    Recordemos que toda actividad de entrenamiento debe ser una inversión, y como tal debe medirse para determinar su eficiencia. Esto debe generar un valor agregado a la organización, más productividad, mayor calidad, más eficiencia...

    Espero ser explícito.

    Saludos

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  • One Economic&Quality Consulting
    • 28/03/10 3:24
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    (0/2)

    Estoy de acuerdo con Saavedra porque la norma nos dice que las acciones formativas deben satisfacer las necesidades que afectan a la calidad del producto y que debe ser evaluada su eficacia.

    Se supone que dentro del plan de formación deben referenciarse las acciones que afectan a la calidad del producto o servicio y que esas deben ser las que se hagan.

    Podríamos pensar a nivel económico que si una empresa emplea sus recursos en cursos de capacitación para su personal que no son adecuados ni para sus perfiles ni para cumplir con los requisitos del producto se está siendo poco eficiente.

    Saludos

    Rafael

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  • PedroD
    • 28/03/10 19:50
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    (3/2)
    Estimados:

    Me parece muy interesante la discusión, quiero exponer mi punto de vista, primero, recuerden que el objetivo de ISO9001 solo es la satisfacción del cliente por medio del cumplimiento de sus requisitos establecidos e identificados (por supuesto esto les puede paracer básico y discutible), desde este punto de vista, el "programa de capacitación", o como quieran llamarlo, debe solamente contener las actividades necesarias para la empresa y específicamente para satisfacer plenamente los requisitos del cliente; este programa, y por supuesto la eficacia de la identificación de necesidades de capacitación y su ejecución, permitirá disminuir la probabilidad de no conformidades en la producción de un producto o prestación de un servicio.
    Sin embargo, las personas tienen además otras necesidades, y las organizaciones atendiendo a esto y con orientación a la motivación del personal (capital humano) establecen programas de capacitación en aspectos no relacionados directamente con la producción.
    Es mas, empresas que mantienen sistemas de gestión complementarios, tales como ISO 14001, OHSAS 18001 e incluso de Responsabilidad Social, deben mantener programas de capacitación mas amplios (recuerden que por responsabilidad social la empresa necesita identificar los grupos de interes y de acuerdo a esto, muchas hacen capacitación a las familias del personal e incluso a comunidad).

    Por ultimo, y volviendo a la pregunta iniciada por OSPA, creo que es en el diseño del Sistema de Gestión donde se debe determinar la medición de la eficacia de la actividad atendiendo el destino de esta, por ejemplo la evaluación de la eficacia de actividades de capacitación dirigidas al area productiva deberían considerar disminución de productos reprocesados o servicios no conformes; así actividades de capacitación orientadas a mejorar la motivación tendrán otros factores a evaluar, tales como rotación de personal, etc. Esto también tiene relación con lo factores económicos pero se tratan de factores mas "intangibles".

    Creo que me alargué demasiado, pero es un tema que da para mucha discusión.

    Saludos,

    Pedro D.
  • Invitado
    • 10/04/10 2:26
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    (0/3)

    Bueno tratando de cerrar el tema, que no generó la polémica que esperaba, les agradezco su opinión a todos los que opinaron y el cauto silencio a los que no lo hicieron.

  • jezzzzz
    • 10/04/10 17:46
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    (3/3)

    QUE TAL OSPA, VI QUE CERRASTE EL TEMA, PERO BUENO, TE PLATICO

     

    YO TRABAJO EN UNA PYME. Y ME HA CAUSADO MUCHO CONFLICTO ESO DE LAS CAPACITACIONES, PORQUE SIEMPRE VA A HABER UNA MANERA DE MEDIRLES LA EFICACIA A TODOS ESOS CURSOS DE "MOTIVACION Y ESPIRITU SOCIAL", PERO  TERMINAMOS GASTANDO POLVORA EN DIABLITOS. PORQUE HAY UN MONTON DE COSAS QUE REQUIERE MAS ATENCION QUE MEDIRLE LA EFICACIA A UN CURSO DE "ORTOGRAFIA" QUE SE LE DE UN OPERADOR DE UNA EMPRESA QUE NO HACE INFORMES.

     

    Y CIERTAMENTE ES DESALENTADOR QUE CADA VEZ QUE VIENE UN AUDITOR EXTERNO ME CUESTIONA EL SI HAGO O NO HAGO EVALUACIONES A LOS CURSITOS. PERO ME HE FIJADO QUE SON AUDITORES VIEJITOS (SIN AGRAVIAR MUCHACHOS JAJA).

     

    YO EN MI OPINION DIGO QUE NO HAY QUE EVALUARLE LA EFICACIA A ESOS CURSOS. SOLO DEJAR QUE LA GENTE LOS DISFRUTE Y APLIQUE A CONSIDERACION Y A LOS DE CALIDAD NOS DEN TIEMPO DE ENFOCARNOS EN LO IMPACTANTE.

    _________________

    Cordialmente, 

    Ing. Jesusita Gutiérrez Sandoval Kiss

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    • 10/04/10 19:53
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    (1/2)

    Por cerrar yo también este hilo y completar lo que ya dije, para evitar no poder evaluar la eficacia de los cursos, creo que existe una manera bastante simple de conseguirlo.

    Se trata de hacer acciones formativas verdaderamente adecuadas y necesarias para nuestra organización y no rellenar el plan de formación de cursos absurdos solo por el hecho de tener un plan de formación muy extenso.

    Yo como auditor prefiero ver una empresa que desarrolla pocas acciones pero de un impacto notorio en su personal, que cursos sin ninguna utilidad, para su organización.

    De esta manera conseguimos 2 cosas, ser más eficientes económicamente en la gestión de los recursos dedicados a la formación, y que la evaluación sea fácil para los responsables de Calidad.

    Saludos

    Rafael

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  • jezzzzz
    • 12/04/10 16:33
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    (3/3)

    AHORA SI DISCREPO CONTIGO.

     

    SI HAY UN CURSO GRATIS, EN HORARIO QUE NO INTERFIERE CON LOS HORARIOS OPERATIVOS, Y QUE ADEMAS MOTIVA A LA GENTE. NO VEO POR QUE NO HABRIAMOS DE INVITAR A LA GENTE Y PONERLO EN EL PROGRAMA PARA QUE NO PIERDAN DE VISTA HORARIOS, LUGAR Y FECHA.

     

    POR MI PARTE SEGUIRE BUSCANDO ARGUMENTOS SUFICIENTES PARA DEFENDER MI SISTEMA DE GESTION.

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    Cordialmente, 

    Ing. Jesusita Gutiérrez Sandoval Kiss

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    (3/3)
    jezzzzz escribió:

    AHORA SI DISCREPO CONTIGO.

     

    SI HAY UN CURSO GRATIS, EN HORARIO QUE NO INTERFIERE CON LOS HORARIOS OPERATIVOS, Y QUE ADEMAS MOTIVA A LA GENTE. NO VEO POR QUE NO HABRIAMOS DE INVITAR A LA GENTE Y PONERLO EN EL PROGRAMA PARA QUE NO PIERDAN DE VISTA HORARIOS, LUGAR Y FECHA.

     

    POR MI PARTE SEGUIRE BUSCANDO ARGUMENTOS SUFICIENTES PARA DEFENDER MI SISTEMA DE GESTION.

     

    No entiendo tu discrepancia. Estás proponiendo un curso que dices que motiva a al gente, por lo que debemos considerarlo adecuado para nuestra organización y además dices que es gratis, es decir que más eficiente no puede ser. Por tanto estás planteando una acción formativa que reune las 2 premisas que yo he dicho que deberían tener:

    - Es adecuada a nuestra organización

    - Es eficiente 

    Ojala todas las acciones formativas interesantes fueran gratuitas. Eso si que seria económicamente óptimo para nuestra organización.

    Saludos

    Rafael

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  • Ximena
    • 12/04/10 19:31
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    (5/1)

    Hola a todos:

    De todas sus respuestas, es importante que tengamos claro que, para empresas pequeñas que no manejan grandes presupuestos de capacitación, es más eficiente invertir el poco capital $$$ en programas de formación encaminados a eliminar reprocesos, en hacer más eficientes las labores, en capacitar en nuevas tecnologías, en fin, en todo lo que se enfoque en mejorar la productividad y por ende, en optimizar procesos y disminuir no conformidades. En la misma línea, si se pueden conseguir capacitaciones gratuitas que mejoren la satisfacción del personal, se pueden ir incluyendo dentro del plan de capacitaciones, sin necesidad de meterlas en el plan inicial, es decir, dentro del plan de capacitaciones pueden tener identificadas con un color las que están programadas anualmente y se pueden incluir, identificándolas con otro color, aquellas que sean buenas oportunidades y que sean gratuitas.

    Aunque personalmente creo que todas las capacitaciones que piden las personas, así no sean necesarias para el desarrollo de su labor, en la medida que las empresas puedan deberían brindárselas. Estas son manifestaciones del personal que nacen de sus propias necesidades, como lo es el caso de los cursos de inglés que pusieron de ejemplo inicialmente.

    Así no sean necesarios para hacer más eficiente la labor, la empresa puede aprovecharlo para su planeación estratégica y empezar enfocarse en la parte de exportaciones, hacer alianzas binacionales con otros países, en fin, muchas cosas.... Por eso les digo, siempre y cuando la emrpesa tenga los recursos.

    XIMENA GALVIS O.

  • David Saavedra Zárate
    • 13/04/10 1:31
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    (8/3)

    Hola:

    Voy a hacer algunas críticas constructivas sin el ánimo de ofender.

    Cuando tenemos como resultado la dificultad o flojera para medir la eficiencia de los cursos, es un aviso de que nuestra detección de necesidades de entrenamiento está mal planeado, cuando las definiciones de "cursitos" es aplicado en nuestra rutina diaria, es sinónimo de cansancio de desinterés, de burla, porque aún no le encontramos el beneficio a ello. Más sabe el diablo por viejo que por diablo.

    Si nos posicionamos como dueños de una organización, y necesito ser más competitivo, más productivo, más eficiente, y determino que para ello debo invertir en personal mejor entrenado, debo hacerlo, y debo evaluar que lo que estoy invirtiendo me esté dando frutos, me haga más eficiente, y para saberlo tengo que medir. Una vez que lo logro, debo ahora pensar en mi gente, debo incentivarlas, ¿necesitan un curso de inglés a manera de un premio?, ¡porque no!, se lo han ganado, y a eso no requiero medirlo porque es un regalo para ellos. y, a establecer nuevos objetivos.

    De esa manera debemos entender el entrenamiento, ACTIVIDADES QUE LE AGREGAN VALOR A MI PROCESO Y MI PROCUCTO O SERVICIO.

    Respetuosamente.

     

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    Ing. David Saavedra Zárate

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  • jezzzzz
    • 13/04/10 17:51
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    (2/4)

    SAAVEDRA, NO ME OFENDISTE EN LO ABSOLUTO, PORQUE BASICAMENTE OPINAS LO MISMO QUE YO, NADA MAS QUE CON DIFERENTES PALABRAS.

    " y a eso no requiero medirlo porque es un regalo para ellos"

    ESE "REGALO" QUE TU MENCIONAS, PARA MI ES UN "CURSITO" QUE IGUALMENTE NO REQUIERE MEDICION DE EFICACIA.

     

    NO SE PIERDAN, LOS CURSOS PRODUCTO DE DNC, ESOS CLARO QUE SE TIENEN QUE MEDIR, PERO EL PUNTO CENTRAL DE ESTA TEMATICA, SON LOS OTROS CURSOS... LLAMENLOS"REGALO", "AGREGADOS", "RELLENO"..

    Y REITERO, A LOS CURSITOS QUE SE DAN COMO REGALO, EN MI CASO NO LES MIDO LA EFICACIA.

     

    OJO PARA LOS PERDIDOS, SI ES BUENOS SEGUIRLOS CONCEDIENDO COMO REGALO PORQUE ES PARTE DEL DESARROLLO COMO PERSONAS, PERO PARA FINES DE UNA AUDITORIA (QUE ES INTERROGANTE PRIMORDIAL EN ESTA TEMATICA), EN MI OPINION NO DEBEN CONSIDERARSE.
    _________________

    Cordialmente, 

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    • 14/04/10 19:35
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    (1/1)

    Veo que si bien no se desató la polémica que esperaba, si se generó una avalancha de votos para todos lados.

     

    Eso me anima a hacer una reflexión más referida al tema; lo único cuestionable de dar formaciones innecesarias es la inversión de recursos en algo que no aporta al SGC, entonces no invirtamos en beneficencia, salvo que consigamos publicidad a cambio, no le demos el día libre a un empleado que tiene que hacer un trámite, que lo descuente de sus vacaciones. Ni hablemos de implementar otros sistemas, de Gestión Ambiental ¿para qué?, Responsabilidad Social, ni soñemos, salvo que eso nos aporte ganancias o nos permita mejorar la imagen de la empresa para así ganar más clientes.

     

    Tampoco me convence la idea de “esconder” las capacitaciones que no aportan al SGC, eso sí es ineficiente, ¿dos listas de capacitación? ¿Una para mostrar a los auditores y otra con el resto?.

     

    Por último, que alguien redacte una No Conformidad basado en que brindamos un curso de inglés a un auxiliar de limpieza que no necesita para nada conocer ese idioma. La NC puede ser porque no medimos la eficacia o porque no era necesario o ambas por supuesto.

  • ElisaCali
    • 29/03/12 16:11
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    (0/0)
    Buenas días, me leí todo el foro pero me quedaron dudas :(

    Sólo necesito una repuesta. En mi empresa hay capacitación programada de nuestros oficiales todo el año, asi lo necesiten o no, es obligatorío asistir.

    Igualmente realizamos la Evaluación de desempeño, y ahi detectamos la necesidad de cursos que tenga en personal segun las fallas obtenidas en la evaluación. Según estas necesidades se programan las curso y obviamente se realizan. Mi pregunta ¿En embos casos debo meir la eficacia?

    A mi parecer en el primer caso no deberia. Por favor quien pueda ayudarme se lo agradezco.
  • One Economic&Quality Consulting
    • 29/03/12 17:39
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    ElisaCali escribió: Buenas días, me leí todo el foro pero me quedaron dudas :( Sólo necesito una repuesta. En mi empresa hay capacitación programada de nuestros oficiales todo el año, asi lo necesiten o no, es obligatorío asistir. Igualmente realizamos la Evaluación de desempeño, y ahi detectamos la necesidad de cursos que tenga en personal segun las fallas obtenidas en la evaluación. Según estas necesidades se programan las curso y obviamente se realizan. Mi pregunta ¿En embos casos debo meir la eficacia? A mi parecer en el primer caso no deberia. Por favor quien pueda ayudarme se lo agradezco.

    Elisa en esto no cabe duda, porque al contrario de otras cosas que la norma es ambigua o simplemente no dice nada, en este caso si que nos dice en el punto 6.2.2.c "Evaluar la eficacia de las acciones tomadas".

    Como ves no deja nada al criterio de la empresa, en función de unos criterios propios, nos dice que hay que evaluar la eficacia.

    Como comenté ayer es importante que la eficacia se mida de acuerdo a algo que realmente nos interesa mejorar.

    _________________
    Saludos

    Rafael

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  • David Saavedra Zárate
    • 29/03/12 19:24
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    (2/0)

    Hola Elisa, un curso no debe ser obligatorio si no existe esa necesidad. Todos los cursos tienen un porqué, y deben ser con base a una necesidad y es por demás obvio que debo evaluar que esa necesidad se haya cubierto. Por eso la capacitación es y debe de ser siempre una inversión, y se debe reflejar en el comprotamiento del individuo y desde luego en la mejora continua de la organización.

    Siempre que sea para cubrir una necesidad se debe medir su eficacia.

    La única manera en que no se mediría la eficacia es que a una pesona, como premio a su desempeño como buen vendedor por ejemplo, le regalen un curso de cocina, de anualidades, etc. que no tenga nada que ver con su trabajo.

    Saludos

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  • luisatero
    • 4/10/12 12:29
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    (0/0)

    Hola, yo tengo una duda en cuanto al requisito de formación. Os comento la stuación a ver si me podeis ayudar:

    El departamento a certificar, no tiene personal contratado, somos todos autónomos, es decir, somos todos proveedores. Por tanto, el tema de la contratación lo explicamos en el apartado de compras y proveedores.

    Pero el tema de la formación, no me queda claro. El departamento no imparte formación al personal, no hay plan de formación.  Sí se identifican las necesidades de formación, y en caso de haberlas, corre a cargo del propio profesional (él se busca el curso, se lo paga..etc). 

    Explicando esta situación, ¿cumpliría con la norma? ?qué evidencias puedo presentar, a parte de un informe de identificación de necesidades de formación que sí que tenemos?

    Gracias

  • David Saavedra Zárate
    • 4/10/12 21:03
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    Es como decir que no tienen una dirección que los controla, que lo veo imposible, me guataría saber a que se dedican, como están estructurados y como se llama el departamento que van a certificar.

    Saludos

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  • luisatero
    • 4/10/12 21:14
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    Es un Departamendo de Calidad y Formación (y que paradoja que no está certificado en calidad... en eso estamos). Hay un director, y una persona encargada de administración y consultores, si bien ninguno está en nómina, somos todos sobcontratados.

    La formación es un requisito de contratación, es decir, que si surge un nuevo proyecto, un requisito de selección de proveedores (que es el personal que lleva a cabo el servicio) es que cuente con la formación necesaria. Por ello, corre a cuenta de cada cual, no es responsabilidad del departamento proporcionar o controlar esta formación. Si tienes la formación, puedes llevar a cabo el proyecto y si no, pues no.

    No se muy bien cómo abordar este punto, pues es la primera vez que me encuentro una situación de este tipo...

    Gracias

  • David Saavedra Zárate
    • 4/10/12 21:24
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    No me queda del todo claro, una disculpa por ello.

    A ver si entendí, ustedes brindan capacitación, capacitación que solicita x cliente, si un cliente requiere formación en x tema, y no tienen la competencia para llevarla a cabo, ustedes se capacitan al respecto y ustedes se pagan estos cursos para poderlo brindar.

    Estoy en lo correcto?

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  • luisatero
    • 4/10/12 21:31
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    Mas o menos... no solo impartimos formación, también se hacen labores de consultoría (implantación de sistemas de gestión de calidad, medio ambiente...). Pero sí, para que nos seleccionen, debemos contar con la formación necesaria, para tener competencia para ello. Y cada uno es responsable de su formación y competencias.
  • David Saavedra Zárate
    • 4/10/12 21:47
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    Ahora si puedo darte una respuesta objetiva.

    Cada consultor se capacita con base a la necesidad, esta actividad es parte de la hoja de vida o curriculum del consutor, no forma parte de las actividades del departamento, el departamento lo contrata con base a las necesidades del cliente, si el cliente pide una consultoría en x tema, el director o administrativo busca a un consultor con esa experiencia, si no la hay, si dentro del grupo que esta contratado no existe alguien con esa experiencia, se capacita para ello.

    Entonces esa capacitación el departamento no debe evaluar su efectividad, puesto que no es su responsabilidad. El departamento debe evaluar al proveedor (consultor), con base a la experiencia que tenga para poder dar la consultoría o un curso.

    Siendo más claro, x consultor toma un curso bajo su responsabilidad de x tema, el mismo consultor es responsable del aprovechamiento del curso. Nada tiene que ver el departamento de calidad, el departamento de calidad cuando contrata a un consultor en x tema, debe evaluar que tenga esa experiencia simplemente y solicitar evidencia de ello.

    Un consultor en este caso es un proveedor, y como tal hay que evalluarlo.

    Todo curso que la dirección pague, es el que se debe de evaluar su efectividad.

    Espero quede más claro.

    Saludos

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  • Jonathancn
    • 18/06/13 18:20
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    Me parece muy Interesante el tema, habría algún formato estándar para evaluar la eficacia de las capacitaciones?
    Agradeceré cualquier comentario!!!!!