HOLA A TODOS
El pasado mes tuvimos una auditoria en la empresa, donde nos dejaron una no conformidadpor no poder evidenciarse la evaluacion de competencias del personal. nosotros tenemos los pefiles donde basicamente esta la educacion, la experiencia, la formacion y las habilidades requeridas para cada cargo. en habilidades teniamos aspectos segun el cargo como liderazgo por ejemplo, pero no teniamos el registro donde se evaluo dicha habilidad es decir que prueba se le hizo a la persona para medirle su liderazgo. segun el auditor debemos evaluar las competencias pero mi pregunta es como dejo la evidencia del registro de cada habilidad? el auditor nos dejo un formato para evaluar el grado de cumplimiento de cada habilidad pero no sabemos que prueba examen o evaluacion hacerle al personal para medirla. ya que segun el auditor debe existir un registro.
entonces si vamos a medir el liderazgo no es solo decir el de ta persona es alto bajo o medio sino evidenicarlo por medio de una prueba.
alguien me puede ayudar por favor??? no se como hacer esto, queda complicado medir asi al personal
lei
hola,
¿podrías escribir únicamente la no conformidad escrita por el auditor?
las competencias definidas en los perfiles debe cumplirse en base a la educación (podríamos hablar de título de estudios), formación (cursos o seminarios específicos del puesto de trabajo) o experiencia (tiempo desempeñando puesto similar).
Si tienes un Curriculum de las personas con los datos de educación, formación y experiencia debería ser suficiente.
Suele ser más habitual las no conformidades relacionadas con no haber realizado las evaluaciones de las formaciones realizadas. Por eso me gustaría saber con precisión el texto de la no conformidad.
saludos,
Ignacio
hola gracias por tu ayuda mira esta es la no conformidad que dejo el auditor:
No se pudieron evidenciar las habilidades definidas para los diferentes cargos.
te cuento las habiliaddes que tenemos para cada cargo eran; visuales, verbales, manuales, matematicas.... y las teniamos por altas medias, bajas segun el perfil del cargo. el audior nos pedia registros donde se hubieran evaluado estas habilidades o las otras competencias que escribiamos como. liderazgo.
Lei
vuelvo al principio del problema,
¿cómo hacéis la selección del personal? ¿Hacéis pruebas matemáticas? ¿pruebas de capacidad manual?
Si las hacéis teneis que dejar registro de las misma, si no las hacéis pues entonces es mejor que se quiten de los perfiles de los puestos y poner cuestiones sólo curriculares de formación o experiencia.
(el consejo es que nunca se documente algo que no se vaya a hacer o se pueda comprobar)
Una solución intermedia es dejar escrito en su ficha de empleado o en su CV los resultados de estas evaluaciones y dándole el apto para desempeñar el puesto.
Ignacio
Para la seleccion del personal aplicamos un procedimiendo donde en forma general se hace los siguiente:
Realizar el requerimiento del personal para vacantes de la empresa por proceso utilizando el formato de requisición de Personal. | Coordinador Gestión HumanaLíder de Proceso |
| Hacer la recolección de hojas de vida, preselección de las mismas y con base a los parámetros requeridos y definidos anteriormente se realiza una pre-selección de las personas que mas se ajusten al perfil deseado. | Coordinador Gestión Humana |
| Convocar a las personas pre-seleccionadas para que presenten pruebas técnicas y prácticas, según el cargo a desempeñar. | Coordinador Gestión Humana |
| Realizar entrevista a los pre-seleccionados y hablar de la compensación. | Coordinador Gestión HumanaJefe Inmediato |
| Realizar un análisis detallado de hoja de vida, pruebas realizadas y entrevista del personal pre-seleccionado. | Coordinador Gestión HumanaJefe Inmediato |
| Al obtener los resultados de las pruebas elegir la persona que va a desempeñar el cargo. | Coordinador Gestión Humana |
| Realizar a la persona seleccionada para el cargo pruebas sicotécnicas y visita domiciliaria para valoración. | Personal Externo |
| Citar a persona seleccionada para acordar los requerimientos administrativos. | Coordinador Gestión Humana |
| Entregar a la persona seleccionada los requisitos previos al contrato exigidos por IMI S.A. | Secretaria Recepcionista |
| Verificar que la persona seleccionada para el cargo cumpla con los requisitos exigidos por I.M.I. S.A. | Secretaria Recepcionista |
| Remitir a la persona a la entidad que tenga la empresa como su proveedor para la toma de exámenes de ingreso e historia ocupacional: audiometría, optometría, espirometría (soldadores) y examen medico ocupacional. Los aprendices no requieren de exámenes médicos. Y demás exámenes requeridos para laborar donde el cliente. | Personar Externo |
Las pruebas que se hacen en la empresa son de comunicacion, trabajo en equipo y de comunicacion si la persona es visual, auditiva o kinestesica. despues en la prueba sicologica se determinan otros aspectos. pero esto se esta haciendo hace 6 meses que empezamos a implementar dicho procedimiento. por lo tanto estos datos solo se tienend el personal que ingreso hace 6 meses, de los demas no por que noe xistia el procedimiento.
lei
Hola
respecto al requisito d ela norma
pide educación (nivel o grado de estudio para el puesto), formación (si debe ser ingeniero en que especialidad, si es licenciado en que especialidad, si debe tener grado de maestria, doctorado, etc,) o experiencia (tiempo desempeñando puesto similar) y la habilidad ( se entiende que es para al cesao de trabajos especiales)..ahora bien lo que hayas declarado por puesto para cada uno de estos 4 aspectos si deberias tener evidencia de que se cumple..si no la persona no seria competente en base a los criterios que estableciste
a qu la pregunta pides habilidad para efectos de contratacion, donde la persona te debe entregra evidencia..desde mi punbto de vista mas de experiencia en lo que tu deseas que sea capaz de hacer por el tipo d etrabajo...ya que d elo contrario la habilidad la comprobarias pidiendole que haga la tarea y esta se evalue...por ejemplo un soldador...
cualquiera que sea el caso deberia stener evidencia de cual fue el criterio por lo cual lo hiciste competente en base alos 4 aspectos que pide la norma de 9001
saludos
hola Lei,
si en tu empresa todo esto que escribes para la selección está incorporado a un procedimiento del sistema de gestión de calidad, entonces no te queda otra que tener los resultados de cada una de las pruebas como registros o evidencias de estas etapas del proceso de selección. Estos resultados de las pruebas deberán superar los requisitos previos marcados para puesto de trabajo.
Resumiendo, realizas un examen de ingreso en tu empresa en base a unos requisitos que estableces previamente. Ese examen son las fases del proceso de selección del que se obtienen unos resultados. Entiendo que lo te pide el auditor es ver esos resultados para ver si cumplen con los requerimiento de los perfiles de trabajo.
Otro problema sería que los requisitos de los perfiles no estiviesen en línea con los requisitos del proceso de selección.
Si el procedimiento lo has aprobado hace seis meses para las nuevas incorporaciones, sólo debes tener evidencias de los últimos 6 meses.
saudos,
Ignacio
He leido lo que han dicho de la evaluación de competencias y me quedan dudas
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