Foro: 6.2 Recursos Humanos

valorar eficacia de la formación

  • Inma
    • 16/01/09 13:24
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    • Reg.: 21/09/06
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    Hola, tengo que elaborar un proceso con indicadores para valorar la eficacia de la formación, estoy totalmente perdida porque hasta ahora lo hacía con los informes de los jefes de sección. Si alguien tiene como hacerlo o tiene un procedimiento / proceso para valorar si la formación ha sido eficaz les agradezco cualquier tipo de ayuda.Gracias

  • Invitado
    • 16/01/09 16:49
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    hola Inma, me suena que en otro post se hablo sobre el tema, de todas formas te comento que despues de la salida de la norma ISO 9001:2008 se remarca que debes valorar la eficacia a pie de fabrica, osea, evaluando el desempeño que se esta haciendo en el mismo puesto de trabajo.

    Hay muchas formas de valorarlo, por ejemplo si el curso era sobre como montar un salpicadero pudes medir el tiempo de montaje de los operarios despues del curso, no se depende de a que se dedique tu empresa, piensalo se te ocurrira algo.

    Saludos

  • Inma
    • 16/01/09 17:07
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    • Reg.: 21/09/06
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    MUCHAS GRACIAS, PERO MI PROBLEMA NO ES TAN SENCILLO. MI EMPRESA EN UNA FÁBRICA DE QUESOS Y POR POLÍTICA DE EMPRESA CASI TODOS LOS CURSOS QUE SE DAN SON A PERSONAL DE OFICINA, MANTENIMIENTO.. NO A OPERARIOS QUE HAGAN TAREAS FACILMENTE MEDIBLESO VALORABLES. IMAGINA UN CURSO DE INGLÉS, ¿COMO VALORAS SU EFICACIA EN UN TRABAJADOR QUE ADEMÁS NO EMPLEA EL INGLÉS EN SU PUESTO DE TRABAJO?. YA SE QUE ES UN POCO ABSURDO DAR FORMACIÓN QUE NO TE SIRVA PARA TU PUESTO DE TRABAJO PERO COMO DICE MI JEFE, COMO ES GRATIS...

     SI TENÉIS ALGUNA IDEA MÁS, OS LO AGRADECERÍA.

  • MARCO CESAR
    • 17/02/09 17:34
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    • Reg.: 13/10/08
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    Hola

    creo que el problema es de màs fondo en el sentido de como identificas las necesidades de capacitaciòn del personal, para asegurarte por un lado que se cubre las necesidades del puesto y segundo no asignes recursos en capacitaciòn en algo que no sera de utilidad para el puesto...

    El en foro de sistemas de gestiòn de calidad publique la semana pasada algo sonbre los indicadores que dices....e inclusive pegue un tabla de ejemplo

     saludos

  • jezzzzz
    • 17/02/09 19:54
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    • Reg.: 8/01/09
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    UF,..... COMO DIRIA JAIME SABINES "NO LO SE DE CIERTO, PERO ME SUPONGO"... QUE NO SE ESTA HACIENDO UNA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION.

    HAY QUE VER QUE CAPACITACION NECESITA EL PERSONAL QUE AFECTA A LA CONFORMIDAD DE LOS REQUISITOS DEL PRODUCTO.  Y CREO QUE EL PERSONAL OPERATIVO ES CLAVE.

    NO SOLO DEBEN SABER HACER QUESOS. ENTIENDEN LA POLITICA DE LA EMPRESa? SABEN COMO CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS? CONOCEN EL CODIGO DE ÉTICA DE LA EMPRESA? saben que procedimientos o instructivos de operacion deben usar? saben en que norma estan certificados? etc... 

    ENTONCES UNA VEZ QUE DETECTES QUE FORMACION NECESITA LA GENTE, HAY QUE DESTINAR EL RECURSO PARA IMPARTIR LOS CURSOS NECESARIOS.

     Y A ESOS CURSOS LES PUEDES MEDIR LA EFICACIA, YO EN LO PARTICULAR LO HAGO CON EVALUACIONES DE DESEMPEÑO.

    Y LOS CURSILLOS ESOS QUE DEREPENTE PROGRAMAN SOLO PORQUE SON GRATIS Y LA GENTE NO LOS APLICA EN SU PUESTO PERO SIRVEN COMO DESARROLLO PERSONAL, HAGO LA ACLARACION DE QUE NO SE LE MEDIRA LA EFICACIA Y EXPLICO EL PORQUÉ NO.

    _________________

    Cordialmente, 

    Ing. Jesusita Gutiérrez Sandoval Kiss

  • RAMJU
    • 19/02/09 14:18
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    Me quiero enganchar con este tema, pues mucho se habla en las organizaciones (al menos esa es mi experiencia personal y de colegas de otras empresas) y muy poco lo que hacemos en términos de demostrar y demostrarnos los aportes que el plan de capacitación tiene respecto a los objetivos empresariales. Y en esto me incluyo.

    En el mejor de los casos el Plan de Capacitación, y ahora mucho se habla de la medición de su eficacia, queda archivado en una carpeta para mostrar a los auditores de Calidad. Yo trabajo en el área de RR.HH. de una empresa manufacturera Argentina.

    Pero, ¿estamos demostrando y demostrándonos que tan beneficios o cuánto contribuyen, los planes de capacitación, a alcanzar y/o mejorar la productividad-rentabilidad empresaria?

    Se ve muy frecuentemente (para no decir siempre) que las evaluaciones, de capacitación y/o desempeño, no están asociadas a las remuneraciones. Además es muy importante las acciones disciplinarias que podamos tomar (aspectos legales) en relación a los empleados que no transfieren los conocimientos (por falta de involucramiento), es decir, no llegan a cumplir los estándares internos pretendidos y tomar acciones en tal sentido. El gremio es, culturalmente, muy reacio a apoyar la evaluación como criterio integrador del trabajo.

    De modo que, tenemos que sincerarnos en relación al tema que nos ocupa y, ser realistas respecto a los aspectos ambientales que afecten esta cuestión: a) poder gremial (en Argentina es muy alto) b)derecho aplicable laboral c)el propio convencimiento de la Gcia., entre otros.

    De modo que pretendo salir un poco de las herramientas, que son muchas y de los autores mas diversos, para entrar en la cuestión central que planteo.

     

  • Soledad
    • 18/10/09 14:57
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    • Reg.: 1/04/08
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    Hola: Yo tengo el mismo problema que se plantea. En mi empresa, existe un plan de formación en el que sí se hace un programa de detección de necesidades formativas, pero éstas se seleccionan de lo que pide todo el personal y no siempre están relacionadas con el puesto de trabajo. Me explico, una pinche de cocina puede perfectamente pedir un curso de inglés, que no va a ser de aplicación, nunca, en su puesto de trabajo, pero sí puede se válido como enriquecimiento personal.

    Bien, yo ahora tengo que certificar una unidad administrativa y se han impartido curso de diversa índole, unos específicos de esa unidad y otros generales para toda la empresa. Como no teníamos establecida la evaluación de la eficacia de la acción formativa, nos han abierto una NC, y había pensado que podía evaluarla SOLO en aquellos cursos de formación por defecto, es decir, la específica y dirigida solo a personal de esa unidad, que es lo que sí puedo medir, y obviar el resto de cursos. Yo no puedo medir un curso de power point porque nunca se utiliza en el puesto de trabajo, y lo mismo ocurre con los de inteligencia emocional, por ejemplo.

    Ahora la cuestión es cómo medir ese curso ¿un chek-list?, ¿el informe del responsable del servicio acerca de cómo ha influido el curso en la eficacia del servicio?. No se como hacerlo y tengo que hacerlo YA.

    Si podéis ayudarme os estaría agradecida.

  • Ximena
    • 21/10/09 17:46
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    • Reg.: 27/10/08
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    Hola:

    En mi empresa, aunque las tenemos en un solo plan de capaictación general, tenemos diferenciadas las capacitaciones que inerentes a cada cargo y función desempeñada y aquellas que son las solicitadas por el personal para su crecimiento personal.

    Solo es necesario medir lo relacionado con cada cargo.

    Nosotros administramos una encuesta al colaborador que tomó la capacitación donde debe especificar, en su concepto, el % de aplicación que ha dado a la capacitación recibida. También debe manifestar de qué forma ha mejorado su trabajo, sus tiempos, etc, después de implementar lo aprendido en dicha capacitación. Posteriormente se hace una entrevista al jefe de área para verificar la información dada y se saca un informe consolidado de ambos.

    Con las capacitaciones que no tienen nada que ver con los cargos que desempeñamos, solamente medimos el % de cumplimiento de las capacitaciones planeadas Vs las capacitaciones ejecutadas.

    Espero que esta información sea suficiente.

  • RAMJU
    • 22/10/09 18:46
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    • Reg.: 18/02/09
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    En verdad que, si hay un tema recurrente en este portal (y otros) es la cuestión de la medición de la eficacia de la capacitación.Es por ello que me permito disentir en relación a  las capacitaciones que no tienen nada que ver con los cargos, pues no deberían existir, ya que en la medida que no sean transferibles a los puestos no agregan valor a la organización; sí agregamos Costos. Recordemos que la organización asigna recursos (erogables o no) que en algunos casos son muy significativos.La capacitación debe modificar comportamientos, aptitudes, otros, de manera que esos cambios aporten valor (rentabibilidad) a la Organización. En la media que no seamos capaces de demostrar ( y demostrarnos ) que el plan de capacitación ayuda a mejorar los resultados de la empresa, estaremos en un problema (salvo que la Gcia. sea miope).Por último y, en relación a las herramientas, hay muchas (ej. escala gráfica, frases descriptivas, lista de verificación, etc.) pero lo mas importante, en mi opinión y experiencia, es el OBJETIVO que se busca con la capacitación. Si son CUANTIFICABLES nos ayudará a demostrar los cambios pues, si contamos con objetivos vagos y difusos será muy difícil medirlos. (“todo lo que se puede medir, se puede mejorar”)

     

     

  • diegocali
    • 7/12/09 4:15
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    • Reg.: 7/12/09
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    hola ximena,

    que pena contigo, tengo el mismo problema de la eficacia de la formacion y en la anterior auditoria me levantaron un no conformidad por ello, en el plan de formacion de la empresa se incluyo lo de gestion de calidad y lo de salud ocupacional y seguridad industrial en uno solo, y el audior me hizo la obesrvacion que hay muchas de salud ocupacional y pocas de gestion de calidad pero me parece buena la idea como lo hicieron en tu empresa que separaron las capacitaciones general de la que afecta la competencia del empleado, me gustaria que me regalaras el formato que utilizas para adecuarlo a mis necesidades y poder levantar la no conformidad y solo medir la eficacia de las formaciones que afectan la competencia del empleado al realizar sus labores.

     

    diego armando calixto

    aux. de nomina y contabilidad de ASOGPADOS

     

  • One Economic&Quality Consulting
    • 7/12/09 5:55
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    Este es uno de esos puntos que muchas de las empresas que implantan y certifican un SGC no se toman lo suficientemente en serio.

    En la mayoría de los casos no se producen acciones formativas, ni de modo interno ni externo. Se dedican a hacer el trabajo de la misma manera y luego nos extraña que en España los datos de productividad sean tan bajos.

    Es muy importante hacer ver a las direcciones de la importancia de este punto de la norma, y a su vez que ellos lo cumplan y lo hagan cumplir.

    Efectivamente estoy de acuerdo que siempre serán más importantes aquellas acciones formativas que tengan mas relevancia en la prestación del servicio o producción del producto, pero tampoco hemos de olvidar que en una empresa moderna todas las funciones son vitales para el logro final de un objetivo, y por ello hemos de darle importancia a las acciones formativas de todo el personal.

    Otro factor es como valorar debidamente estas acciones formativas.  Es primordial realizar acciones formativas cuya finalidad sea realmente mejorar la competencia de nuestro personal, y no acumular cursos por el mero hecho de hacerlos. Es por tanto vital realizar una buena planificación de la formación estudiando que es necesario en cada proceso de la compañia. Si esto se hace bien, la valoración posterior será mucho más sencilla, porque desde el principio se buscaba un objetivo concreto.

    En mi caso es como siempre planteaba en mi ex-empresa las acciones formativas, porque de otra forma incluso lo que suponen es un gasto innecesario e improductivo. Ahora como consultor es la visión que intento llevar a mis clientes.

    Saludos

    Rafael

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    Saludos

    Rafael

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