<< Monogrfico ISO 9001

La gestin de los Recursos Humanos en ISO 9001

Jorge Pereiro Fecha: 01/04/05 (86823 Lecturas)
(75/5)
Los Recursos Humanos, las personas, son responsables de la creacin y tambin de la destruccin de las organizaciones.
No tiene por objeto este artculo argumentar la importancia que las personas tienen para el xito en la gestin, que por otro lado es evidente para todos, sino presentar de forma clara cules son las directrices de ISO 9001:2000 respecto a la gestin de las personas.


Las gestin de las personas, los denominados (tambin en ISO 9001) recursos humanos, se aborda en la Norma exigiendo la ejecucin de un proceso formado por la secuencia lgica de 3 actividades (3 subprocesos), exigiendo que se promueva entre todas las personas la toma de conciencia, y estableciendo que se mantengan registros de la competencia de las personas. Vamos a continuacin a explicar cada uno de estos requisitos.


Proceso formado por 3 subprocesos:



Explicado ya en un artculo anterior, la Direccin de la organizacin tiene la responsabilidad de definir la estructura de personas. Esta definicin establece qu actividades deber poder realizar con suficiencia cada persona segn los puestos de trabajo que haya diseado la Direccin. Aunque ISO 9001 no lo enuncia explcitamente, esta definicin es la entrada que debe utilizar el proceso que se muestra en el esquema ordenado en 3 subprocesos secuenciales.

Con la definicin de las tareas encomendadas a cada puesto de trabajo creado, la primera actividad que debe realizarse es determinar la competencia necesaria para cada puesto de trabajo. Es decir, qu formacin, qu experiencia, qu educacin, y qu habilidades debe poseer la persona o personas que ocupen cada puesto de trabajo.

La definicin de la competencia necesaria se puede documentar, por ejemplo, utilizando una Ficha de Puesto de Trabajo.

Nota:
Siendo rigurosos hay que decir que la Norma requiere que se determine la competencia necesaria slo de aquellos puestos de trabajo cuyas actividades afecten a la calidad del producto. Hay que estar muy seguro para afirmar que un puesto de trabajo no afecta a la calidad del producto. Lo ms recomendable es definir todos los puestos.

Una vez que tenemos claro qu perfil profesional debe poseer cada persona de la organizacin, el siguiente paso es evidente: qu se supone que debe hacer una organizacin que pretenda realizar un producto de calidad?, pues asegurar que todas las personas tienen el perfil que se ha determinado necesario para ejercer las responsabilidades asignadas. Este es el subproceso 2.

Satisfacer las necesidades de competencia se puede conseguir de 2 formas:

1 Dotando a las personas de la competencia necesaria --> Proporcionando formacin.
2 Situando en cada puesto de trabajo a personas que dispongan ya de la competencia necesaria.

Los procedimientos utilizados por las organizaciones para satisfacer la competencia del personal cubren actividades como:

  • Procesos de seleccin de personal.

  • Procesos de formacin previa a la incorporacin.

  • Procesos de formacin por aprendizaje.

  • Procesos de formacin continua.

  • Procesos de reestructuracin del personal.


El alcance de este artculo no incluye profundizar en los mtodos y criterios que se han desarrollado para definir estos procedimientos. Es mucha la literatura tcnica que el lector puede consultar al respecto.

ISO 9001:2000 requiere a la organizacin que no se quede complacida con las acciones realizadas. Proporcionar formacin o situar a personas competentes no es suficiente, sino que debe asegurarse de que dichas acciones han cubierto las necesidades, se debe evaluar la eficacia de dichas acciones.

El requisito de evaluar la eficacia de las acciones en materia de satisfaccin de competencia suelen plantear una molestia slo cuando dichas acciones se han realizado sin conviccin, sin un inters real por el resultado final de dichas acciones. Es penoso cuando una organizacin proporciona formacin slo como medio para mantener contento al personal. En estos casos evaluar esta eficacia es un trmite engorroso que no se sabe muy bien cmo hacer, y que acaba sustancindose en un simple comentario a destiempo del responsable de turno.

Evaluar la eficacia significa volcarse en la consecucin del objetivo. Si se ha proporcionado formacin es porque la organizacin lo necesitaba, porque las personas no realizaban su trabajo con la eficacia deseable, no resulta evidente entonces que la organizacin se preocupe por conocer si las acciones han tenido xito?. Evaluar la eficacia de la formacin (u otras acciones) significa evaluar si despus hay una mejora notoria, evidente, en los resultados ofrecidos por el trabajo.


Promocin de la toma de conciencia:

Si en el proceso anterior la Norma se ocupa de que las personas sepan hacer, en este segundo se ocupa de otro aspecto igualmente importante, y es que quieran hacer, que las personas estn concienciadas de la importancia que tiene su trabajo para el resultado final.

Motivacin, aliento, informacin, dinamizacin, proyeccin, etc. Son muchas las acciones que se pueden y se deben realizar para que todas las personas tiren del carro en vez de subirse, cuando no poner piedras en el camino. Se puede afirmar sin temor a exagerar que ms consigue una persona con su voluntad que con su capacidad. Un viejo proverbio dice que el ojo del amo engorda el caballo, y apostillamos: aunque el amo no sepa qu come el caballo.

El logro ms relevante de una organizacin es alcanzar la plena implicacin de todos sus miembros.

Registros de la formacin, educacin, habilidades y experiencia:

ISO 9001:2000 requiere que la organizacin disponga de informacin sobre la competencia de sus miembros. Esto implica la creacin de expedientes que incluyan informacin sobre la competencia previa a la incorporacin y su actualizacin conforme dicha competencia vaya aumentando.

Las actividades de formacin recibidas, el aprendizaje en el desempeo de nuevos procesos, la experiencia en el uso de equipos o mquinas, etc. Segn las caractersticas de la organizacin el contenido y el volumen de la informacin que resulta pertinente documentar puede diferir.

En el sector automovilstico o aeronutico es frecuente el uso de instrumentos como las Matrices de Polvalencia y Policompetencia, que establecen el nivel de desempeo de cada trabajador en cada proceso productivo. Este instrumento permite realizar anlisis de los medios humanos disponibles y tomarlos como base para el diseo de los planes de formacin interna en funcin de las necesidades futuras.

Pgina imprimible Crear PDF de este artculo

Comentarios

pi27bis
Enviado: 12/09/11 13:24
De: Madrid/Espaa
Envios: 19
 Recursos Humanos-Formacion continua-PRL

Hola buenos dias a todos:

Me ha surgido una duda sobre la formacion que se puede incluir dentro del plan de formacion de la empresa.

Somos una empresa de instalaciones electricas, y a lo largo de este año la direccion de la empresa se ha comprometido con la formacion en seguridad y en PRL de sus empleados,  Ofreciendoles independientemente del curso de PRL obligatorio, uno de 8 horas para sacar la tarjeta profesional de la construccion.

Mi pregunta es la siguiente, es posible incluir esta formacion en el plan anual de formacion continua de nuestro sistema de calidad.

Realmente a parte de estos cursos que se llevan todos los creditos de la empresa se han realizado muy pocos mas.

Muchas gracias.

Pilar

lorrainebg
Enviado: 6/06/12 18:42
De: BOGOT/COLOMBIA
Envios: 13
 La gestin de los Recursos Humanos en ISO 9001

Hola a todos,

 

Tengo una pregunta sobre los documentos de RRHH, La hoja de vida y el contrato de trabajo directo con la empresa y mediante empresa temporal.

Mi pregunta es: ¿Son documentos de origen externo? ¿Debo controlarlos?

 

Agradezco la ayuda.

 

Ingrene
Enviado: 2/02/18 23:53
De: Chile
Envios: 35
 Re: Recursos Humanos-Formacion continua-PRL
por su puesto que si....! haz un programa de capacitaciones e incluye el curso y otros mas recuerda la evaluaciones de efectividad.