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   6. Gestión de los recursos en ISO 9001
     6.2 Recursos Humanos
  

evaluar la eficacia de las acciones formativas

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  • Pilargihsa
    evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 12/12/08 12:28
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    En la última auditoría de certificación nos pusieron una no conformidad:

    No se aportan evidencias del criterio seguido para la valoración de la eficacia en los cursos de formación.

    La eficacia de la formación la evaluamos en nuestra empresa de cuatro formas:

    1) evaluación de los trabajadores de los propios cursos que han realizado según su plan de formación (satisfacción con el curso)

    2) Evaluación técnica (obtención del diploma, asistencia...)

    3) valoración de las partes del curso que utilizan en su trabajo, utilidad...

    4) Valoración por los directivos del uso que hace el trabajador del cursos al que ha asistido

    ¿que me falta? Como puede establecerse un sistema más adecuado a lo que quiere la norma ISO 9001:2008?

    Gracias

  • Invitado
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 15/12/08 21:34
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    Hola Pilar, pienso que lo que puede a ver detectado el auditor no es si los trabajadores están satisfechos con el curso, sino que como has comprobado que han asimilado bien el curso y lo están aplicando correctamente en el trabajo.

    Saludos

  • marcocesar
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 31/12/08 1:55
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    Hola

    en tu plan de formaciòn, aprendizaje o de capacitaciòn a como lo manejes tienes ya definidos los eventos de capacitaciòn a impartir al personal para su mejorar o cumplir su competencia requerida para el puesto que tiene, una recomendaciòn es que para cada uno de esos temas definas un check list de preguntas o aspecto que tu o el experto del àrea consideran que debe ser evaluadas de manera que si la persona despùes del evento le aplicas el seguimiento a travès de este checklist son correctas, ese fue el criterio que usaste. te recomiendo que para cada pregunta que incluyas en el checkl list incluyas la respuesta esperada para que todos evluen bajo el mismo criterio.

    sale, espero te ayude.

    marco.valenzuela@gmodelo.com.mx

    Cd. Obregòn, Sonora Mèxico

  • aleja83
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas a nivel operativo
    • 2/01/09 14:55
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    Buen dia, nosotros tambien estamos en eplena implemnetacion del SGC, alguien puede facilitarme un formato para evidenciar la evaluacion la eficacia de las acciones formativas y un ejemplo adicional, nosotros somos una empresa de servicios, hay una alta rotacion de personal y la nivel de educacion es de secundario para la parte operativa, como se deberia realizar la evaluacion ene stos casos??? agradezco sugerenvias en ese caso

    Alejandra

    Santa Cruz, Bolivia

  • Pilargihsa
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/01/09 16:09
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    Gracias marcocesar

    Podrías mandarme un ejemplo de check list. Me parece una idea estupenda, pero soy nueva en estos temas.

  • Sergio0067
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 5/01/09 13:48
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    Pilar,

    Los auditores solemos a veces, leer la norma por la mitad o según tengamos ganas el día de la auditoría, y luego escribimos en consecuencia los informes....

    El requisito de ISO 9001:08, respecto de la evaluación de la eficacia de....(Ap. 6.2.2), dice..

    "La org. debe

    ..b) cuando sea aplicable, proporcionar formación u otras acciones acplicables para proporcionar la competencia necesaria;

    c) evaluar la eficacia de las acciones tomadas;"

    Lamentablemente en el afán de simplicar todo, cuando las empresas presentan un Plan de Formación, el auditor, luego de pedir algún registro para corroborar que los cursos previstos se han cumplido, hace a continuación la pregunta fatídica..."como evalúaron la eficacia de tal curso?"...

    Y se olvidan (nos olvidamos...) que primero hay que analizar, cual era la objetivo del curso, y si este estaba relacionado con satisfacer necesidades de competencias para las tareas específicas del puesto de trabajo (que es el punto donde deberíamos enfocarnos), y luego sí  ver si se evaluó la eficacia, esto es, si la formación recibida fue eficaz y la(s) persona(s) que los tomaron, adquirieron las competencias que antes no tenían...

    He visto en empresas de manufactura por ejemplo, que incluyen en los Planes de Formación,  "Técnicas de RCP" o "Primeros Auxilios", con el objetivo de hacer frente a situaciones de emergencia en la planta. Y algunos auditores de organismos de certificación (siempre hablando de ISO 9001) piden la evaluación de la eficacia...está perfecto desde el punto de vista humano la actitud del auditor...ahora bien, si después escribe una NC contra el 6.2.2 c) porque no encontró la evidencia....cual es la relación con "las competencias necesarias para el personal que realiza tareas que afectan a la calidad del producto" (Ap. 6.2.1)...

    No debe intrerpretarse mi crítica como una declaración de guerra a los colegas....es tan sólo una reflexión para que leamos la norma un poco más, y tratemos de aplicarla y exigir su aplicación cuando la auditamos, sin cliches o los perniciosos "uso y costumbres"...

    Saludos

    Sergio

    slozano@quaragroup.com

  • aleja83
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 5/01/09 14:20
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    ... gracias por las recomendaciones... pero mi consulta es Cual seria el mejor metodo para demostrar a los auditores la eficacia de las capacitaciones que la organizacion da a los trabajadores???? cual seria el mejor metodo para evaluar la eficacion de las acciones, segun nos exige la Norma???
  • Sergio0067
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 5/01/09 15:14
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    Aleja

    No soy un especialista en RR.HH, por lo que me resulta dificil responderte.

    No obstante, por experiencia en auditorías y consultoría, creo que no hay (por suerte!), un método único y universal para evaluar la eficacia de la formación, ya que esto debe estar relacionado con la necesidad que le dio origen, y con el tipo de formación suministrada.

    Solo como ejemplos, hay algunos cursos o capacitaciones, que tu puedes evaluar, a través de exámenes (ej: soldadura), otros a atraves de evaluaciones de desempeño, otros a través de la actividad de supervisión que realiza el superior de la persona que tomó la capacitación. Hay casos en los que si la capacitación tuvo origen por el aumento de los reclamos de los clientes (en un Centro de Atención), la eficacia de la acción tomada la puedes medir por la disminusión de esos reclamos.... En fin, son sólo ejemplos, en mi opinión, el formulario "mágico" de evaluación de la eficacia de la formación o acciones tomadas para brindar competencia, que tenga aplicación "universal", no existe.

    Una buena práctica para este tema, relacionada con lo que escribió marcocesar en su post, es definir, cuando se arma el Plan de Capacitación, de que manera se prevé evaluar la eficacia...no es sencillo, y resulta una buena oportunidad para comprobar si todo lo que incluimos en el Plan, es realmente lo que necesitamos...

    Saludos

    Sergio

    slozano@quaragroup.com

     

  • Pitufli
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 11/06/09 15:28
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    ???

    Hola a todos,

     

    Cuando la formación abarca conocimientos muy teóricos como por ejemplo; Un curso de inteligencia emocional o curso de gestión del tiempo, ¿ Cómo puedo evaluar que se lograron los objetivos del curso?

    Una forma sería a través de un examen, pero esto me parece muy poco operativo. En la organización estamos en contra de este método y no se me ocurre otro. ¿A vosotros?

     

    Muchas gracias,

    Fátima. 

  • icarrasco
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/07/09 11:00
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    Hola Pilar,

    no sé si en vuestro caso hacéis evaluaciones de desempeño a los empleados de tu empresa.

    Una buena forma de medir la eficacia de las AF es incluyendo en la evaluación de desempeño del empleado si éste, después de haber tomado la acción formativa, ha mejorado en su desempeño respecto a la evaluación anterior.

    Espero que pueda servirte

    Saludos

     

    _________________

    Quality means doing things right when no one else is looking (Henry Ford)

  • jcortez
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 31/05/10 15:27
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    Buen dia para todos los que han participado en esta tematica.

    Realmente no existe un método unico u universal de medicion de eficacia de la formación, este es un trabajo que se tiene que desarrollar desde el punto de vista del establecimiento de competencias, es recomendable para las áreas de recursos humanos que desarrollen sistemas de gestión de RRHH por competencias. Para ejercer cualquier actividad en una organización se necesita tener alguna competencia, a veces es necesaria desarrollarla o mejorarla a traves de la formación, cuando se ha elaborado en plan de formación basado en competencias, la medicion de dicha formación podria ser medir el desempeño antes y posterior a la formación,  si se cerro o no dicha brecha existente en una competencia especifica entonces  fue eficaz la formación. No es realmente muy sencillo, en mis labores de auditor no he visto un modelo consistente de medición de eficacia. Una recomendación es no basar la evaluacion en un solo mecanismo, pueden existir diferentes formas de evaluación dependiendo de la actividad.

     Saludos

    _________________
    Jorge Cortez. Ing. Industrial. Esp. Gerencia Sistemas de la Calidad. Facilitador, Consultor y Evaluador de Sistemas de Gestión de la Calidad. Gerente General en FUNSEIN
  • Rblanco
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 23/06/10 10:16
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    21.3%

    Medir la eficacia de la formación es más sencillo de lo que nos parece, aunque es cierto que en estos años las empresas han creído que por el hecho de hacer muchos cursos, significaba que su dpto, de RRHH o la empresa, hacían muy buen trabajo.

     

     

    Lo primero es tener un buen mecanismo para detectar las necesidades de formación para cada puesto de trabajo, para ello están las auditorías internas de sistema, proceso…las revisión de la dirección, auditorías externas…

     

     

    Una vez detectado que existe una necesidad de formación hay que establecer el indicador (medible) que nos va a medir la eficacia o no de la formación.

     

    Es muy importante, el establecimiento previo del medible de la eficacia, es decir si hay necesidades de formación de idioma extranjero, y ponemos como medible la ppms internos, difícilmente nos podrá medir nada este indicador relacionado con el idioma.

     

    Si está bien establecido este medible, una vez concluida la formación será muy fácil saber si la formación ha sido eficaz.

     

    En modo interno o extenso también es muy útil hacer una serie de preguntas previas a la formación y volver a repetir esas mismas preguntas al acabarla, si es resultado global es mejor después de la formación está claro que la formación habrá sido eficaz. (para ello deberemos haber definido como medible precisamente este indicador).

     

    Para aquella formación que se hace simplemente por aumentar el grado de conocimiento o que se hace por que es gratis….no estamos obligados a realizar la revisión de su eficacia, solo hay que hacerlo para aquella formación que surja de una necesidad según los mecanismos antes citados.

     

    El seguimiento lo debería hacer además el dpto afectado por la misma, no tiene que ser el Dpto de RRHH, de hecho es mejor que no lo haga, ya que normalmente no tiene ni idea del proceso productivo.

     

    El Dpto RRHH debe ser solo el que agrupe toda la información del resto de dptos y el encargado de buscar la formación.

    Dejo aqui un ejemplo del fichero de gestion de la eficacia 




    Archivo adjunto
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    xls ejemplo rev eficacia formacion.xls 29.50 KB 3122
  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 14:22
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    ???

    La norma exige que se evalua la eficacia de las acciones tomadas pero no es requisito tener registros de esta evaluación.

    http://www.whittingtonassociates.com/v2/newsletter/back_issues/e2006_01.shtml

     Además, las acciones tomadas incluyen la formación pero pueden ser otras.

     Debemos hacer lo mismo que en 8.5.2 f) y 8.5.3 f).

    No nos olvidemos del ciclo PDCA.

     

     

     

  • one
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 16:53
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    ???

    Es cierto que en el punto 6.2.2 c nos dice que evaluemos y no que mantengamos registro.

    Pero en el punto e nos dice que mantengamos registro apropadios de la educación y formación. 

    Digamos que es un poco ambiguo este punto .En sentido amplio debemos entender que hay que guardar registro. Es más en muchas auditorías asi te lo piden.

    Saludos

    Rafael

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  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 18:31
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    ???

      

    Estimado Rafael:

    Veo que no has leído el RFI al respeto. Yo también estaba acostumbrado ver registros hasta leer el RFI 044. Estos RFI no parecen haber sido traducidos al castellano pero, según tengo comprendido, son respuestas del mismísimo comité técnico 176. (Espero no dejarme engañar por las apariencias del mundo digital)

    Dice:

    Does Clause 6.2.2.e require the organization to maintain records to demonstrate “the evaluation of the effectiveness of actions taken” to address competence needs, according to Clause 6.2.2.c?
    Interpretation: No.
    Rationale: It is up to the organization to decide what records should be maintained.

    Traducido: ¿Exige la clausula 6.2.2.e  que la organización mantenga registros para demostrar "la evaluación de la eficacia de las acciones tomadas" para atender a las necesidades de competencia, en acuerdo con clausula 6.2.2 c?

    Respuesta: NO

    Razón: la organización debe decidir qué registros son necesarios.

    Nota: son RFI sobre la versión 2000 pero no ha cambiado el requisito por lo que se puede esperar que tampoco cambia su interpretación.

    Yo entiendo que esta respuesta se debe al adjetivo “apropiado”. ¿Es el auditor  competente para decidir lo que es apropiado para la organización?

  • one
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 18:37
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    ???

    No te quito la razón, pero si debes evaluar la acción formativa lo lógico es que guardes registro de ello. De lo contrario ¿ como puedes evidenciar que la has efectuado ?

    Digamos que es como lo del huevo y la gallina. La norma a veces tiene frases que son un poco ambiguas

    Saludos

    Rafael

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  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 18:47
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    ???

    Admito que estoy perdido.

    ¿Evaluamos la eficacia de la acciones o las acciones mismas?

    Acaban de facilitarme un documento con los resultados provisionales de la revisión de todos las RFI de la versión 2000 (fecha de cierre mañana 3/12/2010).

    Parece ser que la RFI 44 no ha sido retenida para la nueva versión 2008. O sea lo que hemos estado haciendo aqui solo ha servido para darle un par de vueltas al tema.

     

  • wilvivas
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 2/12/10 20:15
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    Tal como menciona sergio, en el afan de simplificar requisitos los auditores se saltan lo fundamental de la norma, en el apartado 6.2.2 todos los incisos van tomados de la mano.

    Habría que inicia por establecer qué es la eficacia:

    • 3.2.14
      eficacia

      grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados 

    Bajo este contexto se entiende de la definición que para poder medir el grado de eficacia de algo tuvimos que haber:

    1. 1. Planificado sus actividades,
    2. 2.  Planteado objetivos.

    Sólo desde ahi podremos conocer el grado de eficacia que alcanzamos mediante el alcance de los objetivos.

    Ahora volviendo a los puntos de la norma, el apartado 6.2.2 establece lo siguiente:

    • 6.2.2 Competencia, formación y toma de conciencia
      La organización debe:
      a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con
      los requisitos del producto,
      b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria,
      c) evaluar la eficacia de las acciones tomadas,
      d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
      contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
      e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia (véase 4.2.4). 

    A partir de aquí podemos establecer que la organización debe determinar y establecer la competencia del personal que afecta la conformidad del producto, hablemos aquí de experiencia, habilidades, conocimientos, etc. seguido la norma puntualiza "cuando sea aplicable" tomar acciones para que logremos que el personal cumpla con lo que consideramos debe cumplir para que tenga la competencia, ¿cuándo es aplicable? podría ser cuando se detecten necesidades por parte del personal ¿cómo detectarlas? aquí se puede hacer desde la contratación, cuando el trabajador no cumple al 100% las competencias que la empresa determinó necesarias para el puesto y otra cuando existan errores repetitivos relacionados a las competencias que debería tener el trabajador, aquí es donde podemos efectuar entrenamiento o capacitación para que el personal obtenga esa competencia, después de esto debemos evaluar las acciones y su eficacia, ¿qué acciones hay que evaluar? las que se llevaron a cabo con anterioridad para lograr la competencia el personal, ¿cómo saber la eficacia lograda? podría ser evaluando si el personal captó y adquirió el conocimiento o habilidad que no tenía o que le fallaba con anterioridad; es aquí donde se cumple la definición de eficacia, existe un objetivo el cual era cubrir una deficiencia para alcanzar la competencia necesaria y existe una planificación de actividades, es decir algún curso, entrenamiento práctico etc, ¿cómo saber en qué grado se alcanzó?, esto varía en las empresas, ya que la misma ella es la que decide si el personal es competente o no para las actividades que desarrolla, una manera sería una calificación mínima de una evaluación final y otra sería analizar en un periodo de tiempo si hubo los errores registrados con anterioridad y que propiciaron la capacitación se repiten, por último estan los dos incisos del capitulo que se deben cubrir, el que solicita registros "apropiados" que como bien menciona Rafael se deberían mantener todos debido a que no existiría otra forma de evidencia que se llevarón a cabo las acciones anteriores que solicita la norma.

    Saludos.

    PS los documentos a los que hace referencia wimvanhoye se encuentran aquí

    _________________
    Ing. Wilbert Arturo Vivas Torrez
    Veritas et Triumphus
    Director

    -----------------------------------------

    Consultorías en sitio o a distancia
    ISO 9001
    ISO/IEC 17025
    Calidad de Servicio para el Pequeño Comercio

    -----------------------------------------

    Movil: +52 (782) 124 7227

    Información y venta de servicios:

    email: veritas.et.triumphus@gmail.com

    Sígueme: www.facebook.com/veritasettriumphus

    Lo importante no es tener la respuesta, sino hacer la pregunta correcta.
    Wilbert Vivas
  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 3/12/10 9:13
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    (1/1)
    ???

    Lo que expones es totalmente en línea con la filosofía Deming (PDCA). Sin embargo, veo que vuelves a mencionar la evaluación de las acciones mismas. Insisto en diferenciar ambas cosas (acciones y eficacia de las mismas) porque algunas veces me he encontrado con hojas de evaluación de acción formativa que son completados por el trabajador y que deberían interesar más al centro de formación que al responsable de la calidad de la organización. Así pues, es perfectamente posible que la acción formativa haya sido perfecta: se cumplen los objetivos, logística, etc.;  pero que no haya sido eficaz porque no había sido identificado bien por parte de RRHH, PRL, o quien sea. Se pone en la hoja de evaluación que la formación ha sido maravillosa y todos feliz mientras LA ACCIÓN en sí ha sido en vano porque resulta que no era ésta la formación que necesitaba el trabajador. También es verdad que hay que evaluar las eficacia de todas las acciones tomadas: las formativas y las otras que pueden haber sido identificadas: intercambiar puestos, hacer verificar los resultados durante un tiempo, observar el trabajo mismo,… dudo que lleguemos a evaluar la eficacia de estas acciones con hojas de evaluación de acción formativa. Cuando leamos la norma en ingles, no ocurre este despiste porque no existe tal cosa como “training action”. Hay formación y hay OTRAS acciones. Dos conceptos distintos que por alguna razón que desconozco en castellano han llegado a formar “acción formativa” olvidándose de las otras acciones.

     

    PS: Parece ser que no había logrado adjuntar el pdf. 

  • juan_lw
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 3/12/10 18:32
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    (1/0)
    ???
    Antes que nada recibe un gran saludo: Este punto ha sido una de las piezas claves para cobrar muchas auditorias de solventación de no conformidades. Antes que nada es necesario entender el para que de la competencia del personal, esto es todo tiene una intencionalidad, en el caso de la formación es el que el trabajador cuente con las herramientas adecuadas para desarrollar su trabajo, con el fin de que la calidad de los productos no se vea afectada por la falta de esta, (recordemos que esto forma parte de un SGC), por consiguiente si evaluamos solamente la calidad del curso es como si evaluaramos la eficacia del medico en función de si la medicina sabe bien o es un color bonito. Los resultados de las acciones tomadas para incrementar la competencia deben estar vinculadas a la mejora de los resultados organizacionales, objetivos de área o de proceso, Es importante que cada curso, entrenamiento o como quieras llamarle tenga por intención la mejora de la organización y si das un curso de RCP es porque en algun lugar de la organización alguien tendra un objetivo que es el de hacer la planta mas segura y el bienestar de los trabajadores mas asegurado en cuanto a la respuesta de la empresa para salvarlo en caso de un accidente, por ejemplo. En fin la mejor manera de evaluar la efectividad es en función de los logros organizacionales y luego si quieres te digo que beneficios te traen para lidiar con los que piedn capacitación por pedirla,  Saludos Juan Manuel
  • wilvivas
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 3/12/10 19:07
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    30.9%

    Aquí al parecer estamos hablando de lo mismo en términos diferentes, precisamente en parte de mi respuesta establecí que el término "cuando sea aplicable" se basará en la determinación de las necesidades del personal, el hecho de quién las detecta es variable en cada empresa, no todas tienen la misma estructura, si bien parece obligación del responsable de recursos humanos muchas veces es detectada por el superior del empleado debido a que es él quien está en contacto diario con el proceso, ademas es tambien responsabilidad del representante de la dirección (o responsable de la calidad como generalmente lo nombran) debido a que el tiene entre sus responsabilidades asegurar la implementación de los procesos del sistema. Por otro lado una evaluación de eficacia no necesariamente se hace con un examen, si bien se noto en mi comentario se analizó la posibilidad de analizar los errores producidos por el trabajador a lo largo de un periodo de tiempo, formas hay muchas pero al final de cuenta es la misma organización quien define si esas acciones fueron eficaces o no en base a sus propias necesidades.

    Ahora, si bien la norma ISO 9001 en su versión original (ingles) no es exactamente igual al español esta traducción es la que aceptaron diversos paises de habla hispana con base a votación y consenso y es por ello que con base a esa norma se decidieron implementar los SGC en paises de habla hispana.

    Lla norma en ingles solicita algo parecido a esto:

    • 6.2.2 Competence, training and awareness
      The organization shall

    • a) determine the necessary competence for personnel performing work affecting conformity to product
      requirements,
      b) where applicable, provide training or take other actions to achieve the necessary competence,
      c) evaluate the effectiveness of the actions taken,
      d) ensure that its personnel are aware of the relevance and importance of their activities and how they
      contribute to the achievement of the quality objectives, and
      e) maintain appropriate records of education, training, skills and experience (see 4.2.4).

    y en español algo parecido a esto:

    • 6.2.2 Competencia, formación y toma de conciencia
      La organización debe:

    • a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con
      los requisitos del producto,
      b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria,
      c) evaluar la eficacia de las acciones tomadas,
      d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
      contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
      e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia (véase 4.2.4). 

    Si bien el punto es la palabra training tendremos que leer el documento ISO/TC  176/SC 1/N 339 - ISO/TC 176/SC 2/N526R2 que clarifica el significado de este término:

    • training
    • act of teaching a particular skill or type of behavior through practice and instruction

    Y por otro lado la palabra competencia se define en ISO 9000 así:

    • 3.1.6
    • competencia
    • aptitud demostrada para aplicar los conocimientos y habilidades 

    Ahora basándonos en lo que solicita la norma en ingles nos piden dar entrenamiento u otras acciones para que los empleados tengan la competencia necesaria para desempeñar sus funciones, aqui volvemos a lo mismo, la empresa define la competencia necesaria y la misma empresa decide si se alcanzó la competencia necesaria en base a sus objetivos, el entrenamiento según la ISO es "enseñar" una habilidad o forma de actuar a travéz de práctica e instrucción, si notamos como todos los documentos ISO siempre se generaliza y no define la manera exacta de realizar las cosas, la competencia se puede alcanzar de muchas formas entre ellas el entrenamiento, la "acción formativa", la educación, experiencia; en pocas palabras la "acción formativa", experiencia y educación puede entrar en "otras acciones" del apartado 6.2.2 y el entrenamiento a través de práctica e instrucción.

    Saludos.

    PS Como recomendación y respeto a los demás usuarios se les sugiere seguir las Normas y sugerencias del foro para no escribir en mayúsculas, debido a que en foros escitos escribir en mayúsculas es igual a gritar.

     

     

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  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 7/12/10 17:09
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    (0/0)
    ???
    Busco la fuenta donde sacaste el documento ISO/TC 176/SC 2/N 960 acerca de la aplicación de las interpretaciones RFI en la versión 2008.
  • wilvivas
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 7/12/10 19:08
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    (0/0)
    ???

    Hola, la referencia del documento que publiqué es el Comité Técnico 176, te explico; en cada país existen Organismos Nacionales de Normalización encargados de la elaboración, edición y cancelación de las normas en cada pais los cuales pueden a su vez ser miembros de la ISO, México es un país con voz y voto para temas relacionados al Comité Tecnico 176 y por lo tanto los integrantes del Organismo Nacional de Normalización tienen acceso a los documentos que maneja el Comité, de hecho eliminé de la página el documento debido a que no se tiene permitido publicar ni compartir estos documentos puesto que lo ocupé sólo como referencia en el tema que tratamos en ese momento.

    Saludos.

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  • wimvanhoye
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 7/12/10 19:59
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    (0/0)
    ???

    ¿Esta usted diciendo que como usuario no tenemos derecho a conocer las interpretaciones que el comité da a su propia norma?

    De todos modos ¿porque han de tardar 2 años en revisar 37 interpretaciones?

     

  • wilvivas
    Re: evaluar la eficacia de las acciones formativas
    • 7/12/10 23:52
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    (1/0)
    ???

    Hola, si no mal recuerdo al momento de publicar el documento de las interpretaciones aclaré que no era definitivo, faltaba el consenso de todos los miembros del Comité, la votación era para aprobar en conjunto las interpretaciones que se recomiendan retener y que son compatibles con la nueva versión de la ISO 9001:2008 no era definitivas es por ello que sólo el CT 176 tiene acceso a este tipo de documentación, por otro lado en la página de la ISO podrás acceder a diversos documentos de acceso público de los diferentes Comités Técnicos, no sólo del 176. Sin embargo los documentos de revisión, edición y modificación son para el Comité encargado de dichas tareas así como los diversos Organismos Nacionales de Normalización de los paises integrantes del CT y de GT. En cuanto las nuevas interpretaciones sean ratificadas estas por lógica serán de carácter público al igual que las de la versión 2000.

    Ahora el CT 176 no solamente tiene la tarea de revisar las interpretaciones tambien existen muchos más proyectos, entre ellos está recibir la retroalimentación a nivel mundial de los temas que se deberían tratar en la futura revisión de la familia ISO 9000 de la cual hice partícipe al foro mediante este post, la encuesta es pública y cualquier persona puede participar, por otro lado, también está el proyecto de la ISO 19011 (se esta revisando y la puedes adquirir en estos momentos de la página de la ISO como borrador "DIS") y la 10018 (recién se está calentando el proyecto) es por eso que se han tardado dos años en revisar las interpretaciones ya que una interpretación debe ser de igual forma votada por los miembros del CT responsable.

    Saludos.

     

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