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Diferencia entre el análisis y la evaluación de puestos

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  • keylus
    Diferencia entre el análisis y la evaluación de puestos
    • 13/06/12 4:36
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    • Registrad@: 13/06/12
    • Posts: 3
    (1/0)
    ???

    Soy estudiante de psicología Industrial y tengo duda sobre el analisis y la evaluacion de puestos, no me queda claro la diferencia en una y la otra, la catedratica de curso nos decia, que para poder sacar descriptores antes se realiza el analisis, y se puede realizar por observacion o entrevista, encuesta. y despues del descriptor se saca el perfil de puestos.

    Resulta que la empresa en donde hago mi trabajo de campo, necesitan un analisis porque van valorar de nuevos los puestos, y me decian que la evaluacion no tienen nada que ver con el analisi, y pregunto a la catedratica y ella responde que es lo mismo.

     mE Podrian ayudar?? gracias por sus respuestas :D

  • one
    Re: Ayuda
    • 13/06/12 14:19
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    (1/0)
    ???

    Cuando hablamos de conceptos hemos de tener en cuenta que este es un foro que abarca todas las versiones de nuestro querido español y lo que en un país se llama de una manera en otro cambia.

    Estoy de acuerdo que antes de hacer un perfil, hay que hacer un análisis previo.

    Si vas a hacer nuevos perfiles debes hacer ese análisis o evaluación o como quieras llamárlo. Eso sí a nivel de documentos y registros debes ver si en vuestro sistema se dice si debe guardarse registro de ese análisis. Yo te aconsejo que no lo hagas, y que simplemente en el perfil dejes definidas todas las características. El análisis o evaluación es simplemente un trabajo previo.

    _________________
    Saludos

    Rafael

    Moderador de Portal Calidad

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  • Mustang507
    Re: Ayuda
    • 14/06/12 18:57
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    • Desde: Panamá
    • Posts: 94
    (1/0)
    ???

    Buenas tardes... puedo referirte este link

    http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/anlisis-y-valuacin-de-puestos.html

    Ojala te sea útil... Saludos.

    _________________

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    Roger Fco. Morales R.

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  • JoseRo
    Re: Ayuda
    • 15/06/12 16:32
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    • Posts: 17
    (1/0)
    ???
    hola, tengo entendido que el perfil es donde se especifican los requisitos que debe cumplir a persona a ocupar ese puesto (formación, habilidades, idiomas, nivel educativo,etc.), descripción del puesto son las responsabilidades y tareas del puesto, y la valuación de puestos es definir el valor que tiene cada puesto (remuneración).
  • keylus
    Re: Ayuda
    • 16/06/12 0:19
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    • Registrad@: 13/06/12
    • Posts: 3
    (0/0)
    ???

    Muchas gracias por sus respuestas, aclararon la duda que tenia con analisis y evaluacion.

    Roger Fco. Morales R. gracias por el link que me enviaste :D 

     

    Una preguntita mas :) como puedo hacer un analisis de puestos en una empresa que esta empezando, pero que ya se esta expandiendo, pues unicamente cuentan con personal sin experiencia y personal no calificado, no tienen departamento de RRHH y se tiene que abrir. Como se cuales seran los puestos idoneos para esa empresa.

    Apartir de donde tengo que empezar con el analisis.

    quedo agradecida con sus respuestas :D

    que tengan un buen día 

    Exitos.

     

  • Jorge P
    Sobre evaluación y valuación
    • 19/06/12 13:36
    • Imagen de Jorge P
    • Registrad@: 21/05/04
    • Desde: Barcelona, España
    • Posts: 983
    (2/0)
    51.8%

    Saludos a todos,

    me gustaría tratar un poco más la cuestión del uso de términos para referirnos a diferentes conceptos en el ámbito de los sistemas de gestión.

    El castellano, o español, a parte de tener una gran riqueza de vocabulario, se añade el uso diferenciado o preferente que hace cada país o región de un determinado término. Con lo cual la complejidad es enorme. Si a esto añadimos que los sistemas de gestión son un invento muy reciente, nos encontramos con una falta de sustrato de vocabulario que hemos de ir construyendo poco a poco entre todos.

     

    Lo que pretendo decir es que cada gremio profesional va creando su propio diccionario. Hasta el punto que su significado diferenciado se puede acabar incorporando en el diccionario de la RAE.

    Por ejemplo, el término valorar en química significa: Determinar la composición exacta de una disolución.

    http://lema.rae.es/drae/?val=valorar

     

    El substrato léxico básico para los sistemas de gestión basados en la estructura de ISO 9001 la encontramos en la norma ISO 9000 (de vocabulario) y en las normas que incluyen vocabulario en los sistemas de gestión específicos herederos de ISO 9001: ISO 14001, ISO 22000, ISO 18001, ISO/TS16949, etc.

    Estas normas de vocabulario no dan solución a todas las dudas, pero han creado el camino sobre el cual urbanizar un reino que todavía está en construcción.

     

    Concretando en el asunto, los términos evaluación y valuación no están definidos en ISO 9000:

    • El término evaluación sí aparece por doquier en toda la familia de normas ISO 9000, pero no se aporta ninguna definición concreta de él (seguramente porque su significado es el usual).
    • El término valuación no se utiliza en el redactado de las normas, aunque es un término perfectamente válido en lengua española.

     

    Si acudimos a DRAE, los términos valuar y evaluar son prácticamente iguales, aunque con matices, por lo cual no se pueden considerar idénticos. Pueden ser sinónimos en determinados contextos:

     

    http://lema.rae.es/drae/?val=evaluar

    http://lema.rae.es/drae/?val=valuar

     

    Valuar nos conduce a valorar, donde encontramos el mismo significado como primera acepción.

     

    Explico esto porque inicialmente había corregido el término valuar en el título del tema escrito por keylus. Lo hice con ánimo de estandarizar el vocabulario a los términos utilizados en la familia ISO 9000. Creo que estos cambios contribuyen a construir un vocabulario común, aunque a veces se pueden crear confusiones, y por ello veo necesario explicarme.

     

    Respecto a la evaluación, o valuación, de puestos de trabajo, la norma entra de perfil en este asunto. No dice que debas evaluar la competencia del personal, entendido como la determinación de que cumple los requisitos de competencia. Aunque se supone que debes hacerlo, pues exige que se evalúen las acciones tomadas para corregir los problemas de competencia.

     

    Otra cosa distinta a la de evaluar la competencia del personal para un determinado puesto, es la de evaluar un puesto de trabajo. Esto en ISO 9001 no es un requisito. Aquí entraríamos en el sector de la gestión de los RRHH, una materia con más arraigo e historia, y heredera a su vez de la psicología industrial.

     

    Respecto a la duda que planteas Keylus, en mi opinión la configuración de una estructura de personas debe ser el resultado del plan estratégico de la empresa, que a su vez depende de los recursos humanos con los que cuenta, o puede llegar a contar. Primero hay que estudiar el mercado, conocerlo mucho, y determinar dónde podemos llegar a estar con las fuerzas que contamos. La estructura de personas debe ajustarse a esa estrategia y responder a las necesidades del contexto en el que se va a desarrollar. Este es un trabajo de la Dirección, en cuya labor recibe el asesoramiento y el apoyo del responsable de RRHH. Para realizar esta labor, el resp. de RRHH debe conocer el negocio con un mínimo de solvencia. Esto es lo que yo esperaría encontrar en una empresa en plena expansión.

     

    En un entorno empresaria aposentado (poco innovador), ya no hay grandes diseños de estructura, entonces la labor del responsable de RRHH en este ámbito es más bien de relojero, de optimizar la estructura de personas.

     

    La respuesta a tu pregunta la puedes encontrar en la competencia que ya está donde queréis ir, o en vuestro propio análisis, porque las variantes son infinitas. En mi opinión, una empresa será el reflejo de lo que es la Dirección, de lo que es capaz de dar de sí. Por mucho análisis que haya de por medio, tanto el análisis como su evaluación posterior son realizados por personas, y además, una cosa es lo que planificas, y otra el resultado que obtienes. En este sentido, la labor del responsable de calidad, o el que ordena los RRHH, es aportar información a la Dirección sobre lo que se ha obtenido.

     

  • keylus
    Re: Sobre evaluación y valuación
    • 19/06/12 19:34
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    • Registrad@: 13/06/12
    • Posts: 3
    (0/0)
    ???

    Jorge P Gracias por tu ayuda a mi pregunta y creo que si tienes razonde como manejar los terminos en el habla espoñala pues existen muchos significados para una sola palabra.

     Estoy de acuerdo contigo que la configuración de una estructura de personas debe ser el resultado del plan estratégico que tenga la empresa.

     Gracias por tu respuesta la verdad me diste un giro en la manera de ver las cosas antes de realizar un análisis. 

     (En mi opinión, una empresa será el reflejo de lo que es la Dirección, de lo que es capaz de dar de sí. Por mucho análisis que haya de por medio, tanto el análisis como su evaluación posterior son realizados por personas, y además, una cosa es lo que planificas, y otra el resultado que obtienes. En este sentido, la labor del responsable de calidad, o el que ordena los RRHH, es aportar información a la Dirección sobre lo que se ha obtenido)

    Tienes mucha razon al decir esto.

    Gracias por tu ayuda

    Saludos Cordiales, un fuerte abrazo.

    Keylus 

     

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