Foro: 6.2 Recursos Humanos

Problema evaluar Eficación de la formación

  • pc_calidad
    • 12/08/10 13:54
    • Imagen de pc_calidad
    • Reg.: 5/03/10
    • Posts: 4
    (0/0)

    Hola planteo la siguiente pregunta, cuando cualquier trabajador de la empresa realiza un curso de formación, en el cual nadie más tiene experiencia para poder evaluarlo, ¿como se realizaría la evaluación de la eficacia de la formación?,

    Esto que planteo suele ocurrir en algunos casos donde la categoría profesional es de tipo directivo. Esta persona realizaría la valoración del curso pero quedaría pendiente la evalución de la eficacia de formación.

     

    A ver si alguien me puede aportar algun tipo de solución

  • saraiagua
    • 12/08/10 14:14
    • Imagen de saraiagua
    • Reg.: 26/07/10
    • Posts: 31
    (0/1)
    Estaría bien que generara una informe de asimilación del conteido de la formación para próximos posibles usuarios de esa formación o simplemente  que ahora el trasnmita esa formación a alguíien que a necesite de algún departamento, no se si te habre ayudado
  • pc_calidad
    • 12/08/10 14:33
    • Imagen de pc_calidad
    • Reg.: 5/03/10
    • Posts: 4
    (0/0)

    No me sirve mucho o no lo veo util.

    imagenimos un curso de Word 2007.

    Un persona realiza ese curso de formación y a la finalización del mismo es la único persona que actualmente dispone de ese conocimiento.

    entonces a la finalización del curso, esa persona realiza la valoración del mismo, donde expone hasta que punto ha sido útil esa información.

    Lo que ocurre es que posteriomente un superior o persona que ya dispone de ese conocimiento debería evaluar la eficacia de la formación pero como no hay nadie. ¿ como lo hacemos?

  • KAD Sistemas
    • 12/08/10 14:34
    • Imagen de KAD Sistemas
    • Reg.: 7/04/08
    • Uruguay - Chile - Argentina
    • Posts: 143
    (1/1)

     

    Hola

    Tendrias que mejorar este punto en el SGC categorizando los criterios y requerimientos para todo aquello que sea formación, ej: curso, taller, seminario, programa de desarrollo xxxx, carrera universitaria, carrera tecnica, basico, etc.

    De tal manera podrias seguir mandando tanto operativos, como mandos medios y/o de dirección a mejorar su formación sino que tambien los controles van a depender del objetivo que se quiera cubrir en cada caso.

    Nunca esta de mas almenos cada 2 años hacer una revision por una consultora de capital humano para que midiera el nivel de desempeño de *TODA* persona vinculada a la empresa (de caracter independiente y que solo este para este trabajo), algunas de estas son por ejemplo PwC, aunque hay mejores que estan mas especializadas (y mas accesibles).

    Exitos!

     

    _________________
    Consultoria - Auditoria - Certificación

    http://www.kadsistemas.com || UY - CL - AR
  • josehmora
    • 12/08/10 18:12
    • Imagen de josehmora
    • Reg.: 18/09/09
    • Posts: 11
    (1/0)

    La única forma de evaluar la eficacia de la formación (exista o no exista otra persona que posea conocimientos sobre el tema), es definir previamente a la programación de la formación, que objetivos queremos conseguir con la misma.

    Es decir, vamos a programar un curso de Microsoft office (creo que te referias a eso) , alguien debe de saber ¿PARA QUE VAMOS A DAR ESTE CURSO?.

    -Emitir las facturas de manera automatica

    -Llevar el control de nominas del personal

    -Preparar una base de datos para el control de clientes

    -Etc.. 

    Una vez realizado el curso, cualquier persona aunque no tenga conocimientos sobre el tema, podrá verificar que ahora las facturas se emiten automaticamente, existe una base de datos que nos da la información sobre los clientes, etc.... 

    ¿Es facil verdad? y solo aplicando el sentido común (el menos común de los sentidos  

    Espero que esto te sirva de ayuda, saludos